Антикризисная кадровая политика
управления персоналом должна бытьреалистичной,
созидательной, ориентированной на устойчивое
развитие организации, на привлечение
к работе людей, профессионально подготовленных,
предприимчивых, с новаторскими задатками.
Важной чертой антикризисной
политики является ее комплексность,базирующаяся
на единстве целей, принципов и методов
работы с персоналом, учитывающей различные
аспекты регулирования управленческих
процессов (экономические, социальные,
социально-психологические, административные
и нравственные и др.)
Кадровая политика должна
быть единой для всей организации, но в
то же время многоуровневой (дочерние фирмы,
филиалы, подразделения с учетом их регионального
территориального размещения), охватывающий
все группы персонала, все управленческие
процессы при различных механизмах воздействия
на них.
Сущностной чертой антикризисной
кадровой политики управления является
ее рациональность и превентивность, носящие
упреждающий и опережающий характер, направленный
на предотвращение кризисных ситуаций
и преодоление трудовых конфликтов. В
условиях формирования социально ориентированной
экономики в России кадровая политика
должна быть демократичной по целям, социальной
базе, механизму и принципам управления
персоналом.
Антикризисную политику управления
персоналом должны отличать такие черты,
как духовность и нравственность, человеколюбие
и честность, гражданственность, проявляющиеся
в деятельности как руководителей, так
и рядовых сотрудников организации. Для
некоторых руководителей декларация таких
черт покажется чистым идеализмом. Но
такое мнение ошибочно, это не альтруизм,
а трезвый экономический расчет. Это --
наиболее перспективное вложение инвестиций,
которые, как правило, быстро окупаются.
Кадровая антикризисная
политика и осуществление всех функций
управления персоналом должны опираться
на прочный законодательный, правовой
фундамент. Законопослушание руководителей,
принимающих решение по кадровым вопросам,
их правовая культура должны быть безупречными
Черты антикризисной кадровой
политики носят относительно обособленный
характер. В деятельности кадровых
менеджеров, линейных руководителей, специалистов
и органов управления они пересекаются,
интегрируются и образуют известную
системную целостность.
2.1 Конфликты в развитии
организации
Известно, что организация
-- это сложная система с множеством
взаимосвязей и социальных взаимодействий.
Это своего рода организм, который
живет и развивается по определенным
законам. Взаимоотношения между
частями организации характеризуются
сочетанием сотрудничества и конкуренции,
т.е. люди (или группы людей) в процессе
своей трудовой деятельности испытывают
зависимость друг от друга и в
то же время преследуют собственную
выгоду.
Существование и развитие
всякой организации связано с
постоянным возникновением и разрешением
противоречий в борьбе различных
сил как внутри, так и вне
ее. Иногда противоречия принимают
настолько острый характер, что переходят
в конфликт.
Конфликт -- это столкновение
противоположно направленных целей, интересов,
позиций, мнений или взглядов двух или
более людей.
Современный менеджмент признает,
что даже в организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты
не только возможны, но и желательны.
Считается, что во многих ситуациях
конфликт помогает увидеть разнообразие
точек зрения, большее число проблем,
альтернатив их решения и т. д.
Здесь речь идет о сотрудничестве,
при котором руководители и подчиненные
имеют возможность высказать
свое мнение. В итоге дискуссия
приводит к выработке взаимовыгодного
и наиболее правильного решения.
Подобное столкновение мнений тоже является
конфликтом, но не разрушительным (деструктивным),
а созидательным (конструктивным).
Конфликт не всегда можно
с уверенностью определить как конструктивный
или деструктивный. Он может выполнять
и позитивную и негативную функцию,
иметь и отрицательные, и положительные
последствия в зависимости от
того, насколько внимательно относятся
к конфликтам руководители и насколько
умело им управляют. На схеме (рис. 1.1.)
слева приведены отрицательные
последствия конфликтов, которые
в дальнейшем могут серьезно осложнить
ситуацию в организации, справа -- потенциальные
положительные по следствия конфликта,
которые могут способствовать успешной
работе организации и улучшить ее
социально-психологический климат.
Более того, можно утверждать, что
существует необходимый минимум
конфликтности в рабочих группах,
который способствует поддержанию
определенного тонуса социальной активности.
| |
Негативные функции деструктивного
конфликта |
Позитивные функции конструктивного
конфликта |
|
Появление дополнительных материальных
затрат и потерь вследствие:
· отвлечения сотрудников
от основной работы;
· снижение производительности
труда;
· увольнения «обиженных»
Формирование противоборствующих
группировок
Ухудшение социально психологического
климата в коллективе
Уменьшение степени сотрудничества
между работниками
Большие эмоциональные затраты
и стрессы, ведущие к уменьшению
работоспособности |
Стимулирование к изменению
и развитию организации и отдельных
сотрудников
Разрядка напряженности
между конфликтующими сторонами:
· разнообразие мнений при
принятии решений;
· удовлетворенность работников
от того, что их мнение принято во
внимание;
· уменьшение трудностей при
реализации совместно принятых решений;
· предрасположенность к
дальнейшему сотрудничеству;
· улучшение морального состояния
работников и усиление их трудовой
мотивации;
· сплоченность коллектива
организации при противоборстве
с внешним врагом |
|
| |
|
|
Конфликт также способен
оказать положительное воздействие
развитие отдельной личности, потому
что он активизирует самосознание,
стимулирует раскрытие способностей
работника. Следует также отметить
положительную функцию конфликта,
которая заключается в том, что
он сигнализирует о неблагополучии
в организации. При этом наблюдается
следующая зависимость: чем больше
имеется объективных оснований
и причин для развития конфликта,
тем непосредственнее он указывает
на то или иное отклонение социально-производственной
ситуации от оптимальной.
Наиболее опасным негативным
последствием конфликта является его
затягивание и нагнетание в организации
таких взаимоотношений, которые
в сочетании с другими факторами
(экономическими, политическими и
др.) могут привести к созданию кризисной
ситуации.
Вместе с тем кризис
сам неизбежно порождает конфликты,
так как он нарушает динамическое
равновесие организации. Внутренние силы,
пытаясь восстановить его, приходят
в движение и начинают сталкиваться.
Обостряются деловые и социоэмоциональные
отношения между работниками, в
результате чего возникают конфликты.
Таким образом, конфликт в
некоторых ситуациях может спровоцировать
в организации кризис, а тот, в
свою очередь, неизбежно создает
почву для конфликтов.
Наличие конфликта в организации
еще не свидетельствует о ее кризисном
состоянии, так как конфликты
вообще неизбежны и даже могут
принести пользу. Конфликт не есть нечто
исключительное, не синоним конфронтации,
а способ преодоления противоречий,
способ взаимодействия сложных систем,
вид общения через состязание.
Но если конфликты возникают слишком
часто, а решение их затягивается,
это свидетельствует о наличии
в организации серьезных проблем,
которые следует диагностировать
и найти их решение. В противном
случае организация не будет успешно
развиваться и может войти
в состояние кризиса. Для того
чтобы конфликты не имели разрушительных
для организации последствий, руководители
должны уделять им особое внимание.Управление
конфликтами является важной составной
частью процесса регулирования социально-производственных
отношений в организации. Это
одно из условий антикризисного управления.
Для того чтобы реализовать его
на практике, необходимо:
- осознание менеджерами вероятных
предпосылок и причин возникновения конфликтных
ситуаций;
-понимание механизма развития
конфликта как процесса;
- учение применять в практике
управления методы разрешения конфликтов.
Заключение
В условиях
становления рыночной экономики
в нашей стране особое значение
приобретают вопросы практического
применения современных форм
управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую
эффективность любого производства.
Как было показано, для организаций
в кризисных условиях все большее
значение приобретает более полное
использование человеческих ресурсов
организации. Это связано с
теми проблемами, с которыми сталкиваются
руководители большинства организаций.
Вот неполный список наиболее
острых проблем:
- уход квалифицированных
работников;
- низкая исполнительская
и трудовая дисциплина персонала;
- недостаточная квалификация
персонала, работающего в организации,
недостаточный уровень квалификации
отдельных руководителей;
- неудовлетворительный морально-психологический
климат
- низкий уровень мотивации
работников, недостаточная инициативность
работников при решении производственных
проблем;
Эти и некоторые
другие проблемы ставят перед
руководителями вопрос о совершенствовании
системы управления персоналом.
Однако, очень часто приходится
сталкиваться с тем, что стараясь
поставить на должный уровень
работу с персоналом в организации,
руководители делают целый ряд
ошибок, которые не позволяют
достичь тех целей, ради достижения
которых, собственно, и была начата
работа с персоналом.
Целью антикризисного
управления персоналом стало
побуждение работников к развитию
их способностей для более
интенсивного и продуктивного
труда. Считается, что руководитель
должен не приказывать своим
подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их
способностей, формировать вокруг себя
группу единомышленников.
- Список литературы
- 1 Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2000г, 699 с.
- 2 Теория и практика антикризисного управления. Учебник / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2001г, 469 с.
- 3 Коротков Э.М. Антикризисное управление : учебник – 2-е изд.,доп. и перераб. – М:ИНФРА-М, 2008г, 432 с.
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 2006, 324 с.
- Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. "Феникс" – 2008 г, 514 с.
- Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика. – М:ЮНИТИ-ДАНА,2006г, 287 с.
- Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.
- Управление персоналом организации. Учебник. Под.ред.А.Я. Кибанова.М., ИНФРА – М, 2009. – 638.
- Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред.А.Я. Кибанова. – М.: Инфра–М, 2007.
- Федорова Е.И., Федоров А.В. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия. В кн.: Научные записки МЭБИК, выпуск VI. Курск: изд.МЭБИК, 2006, с.125-134;
- Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издательство: "ЮНИТИ". 2007;
- Ларионов И.К., рук. авт. колл. Антикризисное управление. "Издательский дом Дашков и К" – 2008;
- Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. "Феникс" – 2008;
- Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. 1-е изд., 2008;
- Таль Г.К., отв. ред. Антикризисное управление: В 2 томах том 1: Правовые основы. "ИНФРА-М" – 2008;
- Александров Г.А. "Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура", - М.: "Бек", 2002г.,544 с.;
- Попов Р.А. "Антикризисное управление", - М.: " Высшая школа", 2003г.,429 с.;
- Родионова Н.В. "Антикризисный менеджмент", - М; "ЮНИТИ", 2002г,223 с.;
- Фомин Я.А. "Диагностика кризисного состояния предприятия". - М.: "ЮНИТИ", 2003г., 349 с.
1
Коротков Э.М. Антикризисное управление
: учебник – 2-е изд.,доп. и перераб. – М:ИНФРА-М,
2008г.
2
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление
персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория
и практика антикризисного управления.
М., 2006.
3
Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное
управление. "Феникс" – 2008