Целеполагание в самоменеджменте

5) Недостаточность навыка  решать проблемы обнаруживается  у тех менеджеров, которые не  могут методично и рационально  работать над решением проблем и добиваться качественных результатов, проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Эти менеджеры ограничены недостаточностью навыка решать проблемы.

6) Недостаток творческого  подхода присущ менеджерам, не знакомым с методами повышения изобретательности или же считающими их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководители, не желающие из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход к работе, ограничены недостатком творческого подхода.

7) Неумение влиять на  людей присуще тем менеджерам, которые не способны получить  требуемые поддержку и участие  и в результате не могут  обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Недостаточно настойчивые руководители с недостаточно развитым умением выражать себя и слушать других, не устанавливающие взаимодействие с людьми, ограничены неумением влиять на окружающих.

8) Недостаточное понимание  особенностей управленческого труда свойственно руководителям, которые не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных перспективой выделения себя среди других. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников и управленческих стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9) Слабые навыки руководства  менеджера проявляются в результатах  работы и взаимоотношениях подчиненных  в группах. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения оставляют желать лучшего. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджеры, не умеющие добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить.

10) Неумение обучать обнаруживается  у менеджеров, не способных помочь  подчиненным в саморазвитии. Требования  по их обучению четко не  определяются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджеры, которым не хватает способности или желания помогать совершенствованию других, ограничены неумением обучать.

11) Низкая способность формировать коллектив присуща руководителю тогда, когда ему не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Менеджеры, не создающие благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, ограничены низким умением сформировать группу.

Как видно, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального  управленческого и творческого  потенциала работника и тем самым увеличивает его шансы и перспективы успешной деловой карьеры.

Переходя к рассмотрению отечественных концепций самоменеджмента, заметим, что большинство из них  носит прикладной, практический характер; в них имеется центральная  идея, для реализации которой формируется блок технологий самоменеджмента. В отличие от них Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опирающейся на совокупность человековедческих наук [7, с.103-106]. Контуры модели очерчены следующими концептуальными положениями.

1. Острая необходимость  в рациональной организации самодеятельности  индивида, создании личностных предпосылок  для выполнения управленческих  функций вызвана все более  усложняющейся человеческой деятельностью.

2. Самоменеджмент  – система, к которой вполне  подходит определение «управляемая  анархия». Самоменеджмент направлен  на субъект управления и раскрывается  такими понятиями, как самоуправление, самоорганизация, саморегуляция,  самовоспитание.

3. Самоменеджмент  – это многоуровневый процесс  самодеятельности, возвышения личности. Он представляет собой смену  состояний, качеств. Эффективный  самоменеджмент «вписан» в человеческую  природу (биоритмы, генетическая  программа), тесно связан с организацией (людей, вещей, идей, отношений), социальным управлением.

4. Самоменеджмент  предполагает опережающее отражение  действительности. Для него характерно  управление по слабым сигналам, ориентация на стратегические  неожиданности.

5. Самоменеджмент  – это способ организации жизни. Его нельзя воспринимать как элементарный набор тех или иных правил, зафиксированных житейской мудростью в пословицах и поговорках. Он исходит их факта уникальности индивидуальной жизни. Построенный на плюралистических системах ценностей, самоменеджмент тесно соприкасается и с религиозным способом организации жизни, особенно в плане поиска новых возможностей, укрепления духа и воли, упрощения неадекватных желаний, обогащения жизненных представлений.

6. Самоменеджмент  всегда ситуативен, разрушает любой стереотип. Это искусство открывания себя в мире.

Конечно, предложенные контуры модели нуждаются в дальнейшей углубленной переработке, некоторые  предложения не выглядят бесспорными.

Еще одна концепция  самоменеджмента основана на идее культуры деловой жизни, постижение которой и является целью самоменеджмента. Через определение культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются в умении жить с согласии с другими, вести беседу и организовывать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовывать свою жизнь и отдых [13, с. 21-35]. В соответствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой набор полезных сентенций, рассуждений и практических деловых советов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусстве деловой беседы, организации делового совещания, методике выступления, образе жизни менеджера.

Связь самоменеджмента  с деловой культурой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих  деловых качеств создает основу для служебного роста.

Очевидно, и эта концепция самоменеджмента оказывает косвенное влияние на карьеру – через повышение делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует блок самооценки, что делает методические советы пригодными для «общего употребления» без учета возможностей и направленности конкретной личности. К тому же остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.

Следующая анализируемая  концепция, которой завершается  рассмотрение научных идей самоменеджмента, наиболее именно сориентирована на карьеру. Авторы концепции Бабель и Хайнц Швальбе в качестве центральной составляющей выбрали связь карьеры с успехом [14, с. 33-45]. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получающего положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням деловой карьеры.

Представляется  необходимым отметить справедливость наблюдения авторов, что люди, ориентирующиеся на успех, надеются прежде всего на свои деловые качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствование своих качеств. Но тренировка способностей, которые даны от природы, или совершенствование личностных качеств – это еще половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовершенствования, в деловой или профессиональный успех. Для этого необходима личная концепция деловой карьеры, объективно учитывающая собственные достоинства и недостатки и ориентированная на свои представления об успехе. Такая концепция может быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:

- какие усилия  работник готов затратить для  достижения успеха?

- готов ли  он работать самостоятельно или  под началом?

- в какой степени он готов рисковать ради успеха?

- какой путь  более приемлем – предпринимательская  или служебная карьера?

Предлагаются  деловые советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной экономики.

Таким образом, эта концепция ценна своей нацеленностью на успех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового или профессионального успеха, что придает ей сильную мотивацию. В то же время недостает подкрепления общих практических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструментами работы над собой по осуществлению карьеры.

Таким образом, вряд ли какая-либо из проанализированных концепций самоменеджмента может быть предложена в качестве достаточно обоснованной и эффективной методики управления собственной карьерой. Хотя, вне сомнений, каждая из них предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые можно использовать в самоменеджменте деловой карьеры.

 
1.3 Слагаемые эффективного  самоменеджмента

 
Для того чтобы научиться эффективно управлять собой, необходимо приложить  усилия и потратить немало сил  и времени. Рассматриваются составляющие эффективного самоменеджмента, предложенные Кейт Кинан, дипломированным психологом [8, с. 38-49].

1) Самооценка. Самооценка играет очень важную роль в самоменеджменте. Если у человека заниженная самооценка, то ему даже не придет в голову мысль о необходимости научиться управлять собой. Если человек сам себя не ценит, почему его должны ценить другие?

Рекомендуется составить список того, что человеку самому в себе нравится, а что  нет. Безусловно, осознание собственных  достоинств дает человеку уверенность  в себе. А недостатки можно воспринимать как нечто неизбежное – как часть себя самого – или можно попытаться от них избавиться.

Необходимо  научиться ценить себя. Никто не сможет заставить человека ценить самого себя, если он сам этого не захочет. А еще он не будет всерьез воспринимать похвалу окружающих, потому что не будет уверен в том, заслужил ли он ее.

Только свои собственные достижения могут повысить самооценку. Кинан рекомендует начать с малого:

приходить вовремя  на работу;

выполнять задания  в срок;

выполнять обещания;

выполнить хотя бы одно задание, которое совсем не хотелось делать;

закончить то, что  когда-то начали и никак не могли  закончить.

Уверенность в  себе появится только с возникновением собственных стандартов. Необходимо придерживаться их. Достигнув определенных результатов, человек начнет воспринимать признание окружающих как награду за выполнение даже незначительных заданий и при этом будет уверен, что похвала заслужена. Следует помнить, что никто не сможет унизить человека без его негласного позволения на то. Высокая самооценка дает его обладателю уверенность в себе и способствует достижению успеха.

2) Умение постоять за себя. Часто людям очень трудно сделать две вещи – настоять на своем и сказать «нет», поскольку они думают, что навязывают свою точку зрения окружающим.

а) умение настоять на своем. Если человек к чему-то стремится и старается всеми силами этого достичь, то обычно он испытывает чувство некоторого беспокойства, вызванное предчувствием отказа. Риск отказа всегда возможен, но нужно быть к этому готовыми, что потом не расстраиваться.

От того, как  человек выразит свое желание, зависит  многое. Сказать «Это неплохая идея, но…» лучше, чем «Я хочу, чтобы…»  Еще больше шансов на успех появится, если сказать «Я знаю, что Вы заняты, но я просил Вас…», а не «Почему  Вы не выполнили задание, о котором я Вас просил?»

У человека, не привыкшего настаивать на своем –  если все получается именно так, как  он хотел, - может возникнуть чувство  вины. Нужно научиться избавляться  от этого чувства. Воспринимать свои права как должное, не более.

б) умение сказать «нет». Основная проблема большинства людей – это неумение отказывать. Для того чтобы не приходилось очень часто говорить «нет», человеку нужно подумать, почему именно к нему обращаются с просьбами. Может быть, потому, что он хороший человек, или потому, что он очень мягкий человек, который всегда поможет и справится с любыми трудностями. Возможно, данный человек очень ответственный, и все задания выполняет вовремя – иногда даже в ущерб себе. А может, другие люди более настойчивы или эгоистичны.

Следует проанализировать, часто ли человек оказывает помощь другим. Выполняя дополнительное задание, человек тратит свое драгоценное время. Нужно попытаться объяснить людям, где можно найти необходимую информацию, и рассказать, как выполнить вызвавшую затруднение задачу. Эта стратегия имеет два преимущества:

- человеку не  придется выполнять чужую задачу;

- другие научатся  выполнять задание собственными  силами и больше не будут  надоедать с просьбами.