Добавленная стоимость в управлении предприятиями

Экономист. 24.07.2008. № 007  
А. Малютин, к.э.н.

ДОБАВЛЕННАЯ СТОИМОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ.

В последние годы действующая в стране система оценки деятельности предприятий и их подразделений все чаще подвергается сомнению, и прежде всего та ее часть, которая предполагает использование прибыли в качестве результирующего показателя [1]. Между тем это не новая для отечественной экономической науки проблема. Во второй половине 1980-х гг. и в период подготовки рыночных реформ (1986-1991 гг.) был проведен экономический эксперимент по использованию различных моделей хозяйствования предприятий и научно-технических организаций. Этот эксперимент, несмотря на специфику экономической и политической среды тех времен, дал полезный опыт, который сегодня незаслуженно забыт.

Суть эксперимента состояла в апробировании двух моделей хозяйствования, различающихся способами формирования финансовых результатов предприятий и доходов трудовых коллективов. В первой модели в качестве финансового результата использовалась прибыль; фонд заработной платы формировался по нормативам к объему выпущенной продукции; часть прибыли направлялась в фонд материального поощрения. Во второй модели все было основано на распределении дохода, или добавленной стоимости (в терминах теории и статистики тех времен - чистой продукции), определяемого вычитанием материальных затрат и амортизации из выручки от реализации продукции; фонд оплаты труда формировался как часть дохода. В обеих моделях предусматривалось также формирование фонда социального развития и фонда развития производства, науки и техники.

В дальнейшем российское хозяйственное законодательство сохранило первую модель, что было связано, по нашему мнению, во-первых, со становлением отношений, основанных на частной собственности, необходимостью их укрепления и защиты прав собственности, во-вторых, с ограниченностью времени, отведенного на реформирование экономики.

В результате на предприятиях сформировались различные группы экономических интересов, связанные с различными субъектами: собственниками, менеджерами, работниками. Исследователи этой проблемы выделяют разное их количество. Такая ситуация не только затрудняет эффективное управление предприятием, но и порождает напряженность в отношениях субъектов экономических интересов, которая может оказаться разрушительной для организационных и производственных структур.

Гармонизация этих групп интересов в рамках модели хозяйствования, ориентированной на максимизацию прибыли, представляет собой непростую задачу. Такие распространенные системы, как участие в прибыли или в распределении дополнительных доходов, часто не достигают нужной цели в силу оторванности основной заработной платы от финансовых результатов деятельности предприятия, поскольку она в этой модели представляет собой затраты на производство.

Необходимость совпадения различных экономических интересов и взаимосвязи оплаты труда с его производительностью и эффективностью работы предприятия в целом отмечают многие исследователи. Как справедливо заметили Д.К. Грейсон-мл. и К. О'Делл, "система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками" [2].

Следует отметить, что модель хозяйствования, предполагающая максимизацию прибыли, была естественна до начала двадцатого века, когда в большинстве случаев собственники и управляющие предприятиями совпадали в одном лице. Несмотря на то что в современной экономике она продолжает быть превалирующей, что отражается в законодательстве, тезис о максимизации предприятиями прибыли все чаще подвергается сомнению.

Многие исследователи, внесшие значительный вклад в управленческую и экономическую науки, неоднократно обращали внимание научного сообщества на эту тему. Еще А. Маршалл высказал сомнение в справедливости постулата о том, что фирмы максимизируют прибыль. И. Шумпетер и его последователи считали, что она - результат инновационной предпринимательской деятельности и мало общего имеет с рентными представлениями о прибыли. Дж. Робинсон указывала на долгосрочные цели, в том числе выживание. Перечень можно было бы продолжить и дальше.

Обычно критика этого тезиса звучит с двух позиций. Во-первых, реальные хозяйственные решения принимаются на основе столь малой информации, что нереально рассчитывать на способность предприятий вообще максимизировать что-либо. Во-вторых, цели управляющих не совпадают с целями собственников предприятий. По-видимому, в этой критике есть свои резоны и к ним стоит прислушаться. Упорство, с которым в неоклассической экономической теории и в хозяйственном законодательстве отстаивается тезис о максимизации прибыли, обусловлено, на наш взгляд, не столько аргументами "за", сколько удобством этой теоретической модели.

В современной экономике реальнее было бы допустить, что управляющие и собственники обычно довольствуются приемлемым (удовлетворительным, разумным) уровнем прибыли. Тогда распространенная модель принятия экономических решений, где прибыль принимается в качестве целевой функции, подлежащей максимизации, при соблюдении некоторого набора ограничений представляется не такой уж очевидной. Можно предположить, что размер прибыли также станет одним из ограничений модели. Ее величина в конечном итоге является предметом соглашения в явной или неявной форме. Уместно вспомнить Р.Л. Акоффа: "Прибыль корпорации стали во многом рассматривать примерно так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не смысл жизни" [3].

Наличие какой-либо цели предполагает существование субъекта, ее носителя. Если обратиться к реальным организациям, например к акционерным обществам и имеющим к ним отношение группам субъектов, то обнаруживается, что трудно найти тех, кто мог бы оказаться носителем цели максимизации прибыли. Основные группы следующие: акционеры, совет директоров, руководитель организации, его заместители, руководители подразделений, отдельные работники, коллективы работников. Ответить на вопрос, кто является носителем этой цели, весьма затруднительно.

Можно сделать весьма распространенное во многих учебных пособиях предположение, что носителями этой цели могут быть акционеры, поскольку их дивиденды выплачиваются за счет прибыли. Но реальная экономика и фондовый рынок заставляют в этом усомниться. Как показало одно из обследований, показатель текущей дивидендной доходности не превышает в среднем 4-5% (это много, обычно гораздо меньше). Такой показатель оказывается примерно равным у большинства стран мира, причем его долговременная средняя величина слабо изменилась за последние 200 лет. Известно, что многие даже преуспевающие компании не выплачивают своим акционерам дивиденды. Российские не составляют исключения. Такой уровень дивидендной доходности акций вряд ли подтверждает заинтересованность акционеров в прибыли.

Пожалуй, их больше интересует уровень капитализации компаний, акциями которых они владеют. Фиксированные доходы проще и надежнее получать по долговым инструментам фондового рынка.

Данная логика справедлива и для членов совета директоров, но для них не менее привлекательным является контроль над материальными и финансовыми потоками организации. Позиция руководителей и работников организаций неоднократно обсуждалась в литературе. Таким образом, действительно трудно найти носителя упомянутой цели.

Так что же тогда стремятся максимизировать предприятия? На этот счет существуют разные предположения (например, совокупная полезность лица, принимающего решения, объем продаж, темп роста продаж и т. п.). На наш взгляд, направление поиска ответа на этот вопрос лежит в той области, где сосредоточиваются интересы субъектов внутрифирменных экономических отношений. Если ограничить поиск стоимостными показателями, то это добавленная стоимость (чистая продукция).

Возвращаясь к упомянутому эксперименту, надо отметить, что вторая (доходная) модель хозяйствования имела ряд преимуществ, которые вытекали из остаточного механизма образования дохода и фонда оплаты труда. Хорошо она воспринималась в коллективах подразделений с преобладанием высококвалифицированного и интеллектуального труда, что связано с их особой ролью в производственном процессе, а также в научно-технических организациях. Об этом сейчас помнят в основном профессионалы, внедрявшие доходную модель и использовавшие ее в практической деятельности.

Как известно, труд высокой квалификации претендует на рентный доход в силу его ограниченности как производственного ресурса. В этом смысле его предложение и использование сходно с другими ограниченными производственными ресурсами: землей и капиталом. На это обстоятельство обращали внимание экономисты со времен Адама Смита.

Отсюда становится понятным наблюдаемое многими стремление высококвалифицированных работников к установлению отношений партнерства и сотрудничества и их желание активно участвовать в процессе управления, начиная с постановки целей и кончая контролем результатов деятельности. В современной экономике, где развитие инновационных процессов становится ее естественным состоянием, учет этого фактора приобретает особую актуальность.

Как заметил С. Янг: "Экономисты-теоретики обычно полагают, что в условиях конкуренции на идеальном рынке рабочей силы рабочие автоматически получают стоимость прироста дохода от увеличения производительности их труда. Однако из-за неидеальности реального рынка рабочей силы этого не происходит. Существуют веские основания считать, что многие организации работают неэффективно из-за отсутствия стимулирования работников за внедрение нововведений. Поскольку многие организации не имеют спроектированного механизма, позволяющего рассматривать не только то, как увеличить благосостояние организации, но и как распределить его, проблема нововведений оказалась в известном смысле поляризованной. Руководство стремится придавать особое значение проблеме повышения эффективности производства, а отдельные работники концентрируют свое внимание на вопросах распределения, на их личной выгоде от изменения" [4].

Изменение отношения к работникам предприятий - требование времени. "Было время, когда люди были "факторами производства". Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь в сущности почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании" [5].

Следует отметить, что в хозяйственном законодательстве (в том числе налоговом) не совсем забыты понятия добавленной стоимости, чистой продукции. Элементы доходной модели хозяйствования время от времени возвращаются в нашу жизнь. Таков, например, Закон РФ "О едином налоге на вмененный доход".

Проанализируем доходную модель далее. В условиях доходной модели фонд оплаты труда - часть дохода. Что это дает? Обычно следствия этого факта анализируются с точки зрения количественных отношений и "гарантированности" фонда оплаты труда. На наш взгляд, это расчетный подход и он не охватывает влияния доходной модели на отношения, существующие в производственных и научно-технических коллективах. Опыт показал, что доходная модель позволяет построить более справедливые отношения, которые обеспечиваются тем, что фонд оплаты труда как часть дохода имеет другие законы своего движения, отличные от существующих в первой, ориентированной на максимизацию прибыли.

Как известно, в первой модели фонд заработной платы является частью затрат на производство. Заработная плата как затраты на производство имеет особенности своего движения, которые не позволяют в полной мере осуществить хозрасчетную деятельность подразделения. Принадлежность к затратам на производство означает, что факт расходования заработной платы является увеличением затрат на производство.

Это приводит к тому, что коллективы подразделений лишаются свободы в экономии заработной платы и ее использования по своему усмотрению, что необходимо при относительной экономической самостоятельности подразделений. Может возникнуть ситуация, когда затраты на производство увеличатся не только в данном подразделении, но и в других. Такая ситуация вызывает много противоречий и во многих случаях является сдерживающим фактором развития внутрифирменных систем управления, в частности мотивации труда.

Часто думают, что формирование системы показателей, используемых при оценке и стимулировании деятельности подразделений и отдельных работников, является исключительной компетенцией руководства организации. Во многом это верно, поскольку именно они определяют цели и задачи подразделений и придают целеориентированность их деятельности. Но верно только частично. Особый интерес в современных условиях представляет экономия фонда оплаты труда. Под ней подразумевается неиспользованная часть фонда оплаты, образованного по нормативам к выполненным работам. Сложности переходного к рыночной экономике периода отодвинули проблему ее формирования и использования и заменили другими, более обсуждаемыми. Между тем это понятие не утратило своей актуальности в организации стимулирования труда подразделений, в том числе научно-технических. В представлении руководителей и работников подразделений экономия фонда оплаты труда - это "квазиприбыль подразделения".

Действительно, если подразделение не является экономически самостоятельным, получающим финансовый результат от своей деятельности в виде выручки и прибыли, фонд оплаты труда является одним из главных показателей, на который оно ориентируется. При этом подразделение в лице своего руководителя становится заинтересовано не только в формировании фонда оплаты труда и полном его использовании, но и в его экономии, резервировании для решения будущих задач и компенсации потерь, связанных со сбоями в производстве. Такая возможность важна, так как существующие механизмы децентрализации принятия решений предполагают и децентрализацию ответственности. Чем выше уровень обособления подразделения, тем чаще их руководители сталкиваются с необходимостью иметь резервы средств на оплату труда.