Добавленная стоимость в управлении предприятиями

Действующий хозяйственный механизм на предприятиях (во многом обусловленный законодательством) не предусматривает формирования экономии фонда оплаты труда и его резервирования. Отсутствие такого механизма приводит к весьма неприятным последствиям. Представляется, что данное противоречие в использовании экономии фонда оплаты труда должно быть разрешено и руководители подразделений должны получить инструмент, расширяющий их самостоятельность в решении производственных проблем. Частично данная проблема может быть разрешена в системах внутрифирменного бюджетирования. Бюджет затрат на оплату труда предприятия обычно предполагает некоторую свободу руководителей подразделений в его формировании и использовании, но вопросы экономии фонда оплаты при этом остаются открытыми, так как сформированная экономия не является переходящей на следующий плановый период. Кардинальное решение этой проблемы возможно только в рамках доходной модели хозяйствования, т. е. основанной на использовании показателя добавленной стоимости.

Таким образом, при совершенствовании оплаты труда есть смысл отказаться от привычных догм и использовать имеющийся опыт в этой области. Многие известные методы и понятия в современных условиях приобрели новую окраску и требуют дальнейшего развития. Регулярная инновационная деятельность и связанные с этим постоянные изменения на предприятиях предполагают использование подходов, которые повышают уровень экономической самостоятельности подразделений и их руководителей в организации стимулирования работников вверенных им подразделений.

Рассмотрим ситуацию на примере, представленном в табл. 1 (в таблицах цифры условные, хотя в их основе лежит реальный опыт работы научно-производственного объединения). В данном примере принято, что объем работ по периодам не изменяется, материальные затраты постоянны, изготовление продукции не переходит из квартала в квартал, налогообложение и отчисления во внебюджетные фонды не учитываются.

 

Влияние экономии фонда заработной платы на общую прибыль подразделений

 

Период	Объем	Себестои-	Фонд зара-	Экономия заработной платы	Прибыль (+)
и подразделение	работ	мость	ботной платы			Убыток (-)
1 квартал
А	100	80	40	-	+20
Б	100	65	25	15	+35
Всего					+55
II квартал
А	100	80	40	-	+20
Б	100	60	20	20	+40
Всего					+60
Ill квартал
А	100	80	40	-	+20
Б	100	115	70	-	-15
Всего					+5

 

Подразделение Б в течение двух кварталов использует не весь фонд заработной платы, который формируется по нормативам. За выпущенную продукцию, возможно, получает кроме заработной платы еще и премию, образованную из прибыли. В третьем квартале в целях поощрения решает использовать экономию фонда заработной платы. В результате резко увеличивается себестоимость продукции и подразделение в данном квартале оказывается убыточным. Если прибыль, полученная в первые два квартала использована, то убытки подразделения Б могут быть погашены только за счет подразделения А. Кроме того, работники обоих подразделений лишаются обычного уровня премирования.

Как видим, в более выгодном положении оказываются подразделения, сразу использующие весь фонд заработной платы и не резервирующие его для решения перспективных задач. В этом еще один существенный недостаток первой модели - она стимулирует использование всего фонда заработной платы в тот момент, когда он образован.

В доходной модели фонд оплаты труда, будучи частью дохода, может накапливаться и использоваться коллективом подразделения в любое время и при этом не затрагиваются интересы других коллективов. Противоречивость интересов возникает в первой модели и вследствие независимости фонда заработной платы от уровня материальных затрат на производство. В итоге расточительность одного коллектива может привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия. В примере, приведенном в табл. 2, показано, как может возникнуть и такая ситуация.

Связь себестоимости работ подразделений

 

	Объем работ		Себестоимость
Период и подразделение			Всего	Материальные затраты	Фонд заработной платы по нормативу	Прибыль(+) Убыток (-)
1 квартал
А	100	80	40	40	+20
Б	100	80	40	40	+20
Всего	200	160	80	80	+40
II квартал
А	100	80	40	40	+20
Б	100	110	70	40	-10
Всего	200	190	110	80	+10

 

 

В примере подразделения получили равную оплату за равный выпуск продукции в первом и во втором кварталах. Примем, что нормы трудоемкости и расценки обоснованы. Создается впечатление, что все оплачено по справедливости. Но вместе с тем во втором квартале прибыль резко сократилась из-за расточительности подразделения Б. Чтобы избежать такого положения, на предприятиях часто создаются специальные системы стимулирования, направленные на обеспечение необходимого уровня затрат. Они построены либо на стимулировании фактического сокращения затрат, либо на стимулировании выполнения норм расхода и заданий по снижению издержек, либо они представляют собой ту или иную штрафную систему. Обычно все эти системы не достигают своей цели в полной мере, поскольку:

рабочие, как правило, не премируются из прибыли. Из-за этого у них отсутствует прямая заинтересованность в рентабельной работе;

при существующем порядке распределения прибыли только незначительная часть экономии может быть направлена на поощрение. В результате руководители подразделений и отдельные работники предпочитают образовывать резервы материальных ресурсов, поскольку вознаграждение за экономию незначительно;

в планировании затрат силен субъективный фактор, так как в службах планирования и нормирования нет прямого интереса к сокращению затрат и их уровень вследствие этого зависит от личных качеств руководителей подразделений;

в условиях изменения структуры выпускаемой продукции и ее обновления становится затруднительным использовать в системе стимулирования показатели, такие, например, как затраты на 1 руб. продукции.

Таким образом, упрощенное понимание социальной справедливости - равная оплата равного количества продукции - не способствует повышению эффективности производства. Попытки избежать расточительства с помощью специальных систем только усложняют ситуацию и не дают ожидаемого эффекта, поскольку они не соотносят фонд заработной платы с финансовыми результатами и эффективностью хозяйствования каждого подразделения и предприятия в целом.

Несколько иная ситуация при применении доходной модели и образовании фонда оплаты труда из дохода. В табл. 3 указаны те же подразделения, что и в табл. 2, но в условиях доходной модели. Из приведенных цифр видно, что данные условия хозяйствования экономически более эффективны, поскольку каждое подразделение формирует фонд оплаты от полученного финансового результата за вычетом материальных затрат - дохода.

 

Пример образования фонда оплаты труда в условиях доходной модели

 

Период и подразделение	Объем работ	Материальные затраты	Доход	Фонд оплаты труда, образованный по нормативу от дохода
I квартал А  Б  Всего  II квартал А  Б  Всего	100 100 200 100 100 200	40 40 80 40 70 110	60 60 120 60 30 90	40 40 80 40 20 60

 

 

В первой модели "право на заработную плату" возникает независимо от финансового положения предприятия в целом. Реализация этого права до поступления средств от потребителя продукции может значительно ухудшить финансовое положение как предприятия в целом, так и коллективов внутри него. В этом смысле первая модель в условиях современной экономики может сократить путь к финансовой несостоятельности предприятия. Таким образом, одно из главных преимуществ доходной модели заключается в ее антизатратности.

Изложенные выше примеры могут показаться свойственными исключительно организациям с дивизиональной структурой. В таких организациях действительно достаточно просто вычленить экономический результат деятельности подразделений. Также достаточно просто это сделать в организациях с проектной структурой и в научно-технических организациях, для которых она распространена. На самом деле доходная модель, основанная на распределении добавленной стоимости, имеет гораздо более широкое применение. В ходе проведения указанного выше эксперимента доходная модель прошла проверку и в организациях с функциональной структурой управления. Решения, которые тогда были найдены (внутрипроизводственные нормативы чистой продукции, формирование производственной программы подразделений по участию в доходе и др.) представляются применимыми и сегодня.

По нашему мнению, чем выше уровень квалификации работников и чем регулярнее осуществляются инновационные процессы, тем чаще возникает необходимость обращения к доходной модели. Известно, что в инновационной сфере (НИОКР и пр.) затраты нельзя точно определить. Труд здесь всегда индивидуален и неповторим и принятая в сфере производства методология нормирования материальных и трудовых затрат неприменима. В сфере инновационной деятельности необходимо ориентироваться не столько на затраты, сколько на результаты.

Доходная модель способствует созданию отношений сотрудничества. В первой модели создание таких отношений затруднено вследствие того факта, что заработная плата, являясь затратами на производство, определяет положение члена коллектива как фактора производства с вытекающим отсюда следствием: если оплата труда - затраты на производство, то чем меньше затрат, тем лучше. Это всегда вызывает определенное противоречие между собственниками и высшим руководством предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом - с другой. Доходная модель со своим механизмом формирования фонда оплаты труда меняет место коллективов подразделений и отдельных работников, из элемента производственного процесса они превращаются в участников дохода предприятия. Конечно, если доходная модель не остается академическим упражнением руководства предприятия, а становится основой внутрифирменного механизма хозяйствования.

Следует отметить, что до последнего времени отношения социальной справедливости в экономической литературе практически не исследовались, что отрицательно сказывается при создании тех или иных систем хозяйствования. Как правило, системы, модели или конкретные организационно-экономические изменения рассматриваются через призму рационализации производства и оставляют без внимания место человека в производственных и экономических системах.

Между тем ощущение человеком справедливости существующих отношений, осознание себя важным участником организации является существенным фактором его эффективной деятельности. Нам представляется, что при внедрении тех или иных систем хозяйствования обеспечение чувства социальной справедливости в коллективе выступает одним из важных критериев для выбора моделей хозяйствования и систем внутрифирменных экономических отношений. И только по прошествии некоторого времени после внедрения тех или иных систем обеспечения чувства справедливости отношений коллективы смогут перейти к ответственному учету и других критериев: экономических, технических и т. д.

Проведенный сравнительный анализ, возможно, далеко не полный, но он показывает наличие значительного потенциала мотивации эффективной деятельности в рамках доходной модели хозяйствования. При этом нельзя не упомянуть, что экономическая теория всегда рассматривала добавленную стоимость (чистую продукцию) как источник экономического роста и как результат повышения экономической эффективности производства.

***

1 См.: Булыга Р., Кохно П. Добавленная стоимость как целевой критерий // Экономист. 2007. N10. С. 68-76.

2 Грейсон Д.К. - мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. / Пер. с англ. - М.: Экономика. 1991. С. 165.

3 Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Спирин. 2002. С. 29.

4 Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. - М.: Советское радио. 1972. С. 200.

5 Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ. - М.: Прогресс. 1988. С. 16.