Формы и системы оплаты труда на предприятии (в организации)

Однако, существует ряд предприятий, нормирование труда  на которых невозможно разработать, используя стандартный подход. Например, колл-центры оперативных служб, телефоны доверия психологической помощи, которые получают все большее распространение.

 

 

2. Пути совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии.

 

Отечественные экономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых  систем материального стимулирования труда.

В условиях прежней экономической системы, государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенцией оплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединении интересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечной цели – увеличения производства продукции определённого вида. Оплата труда часто носила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за одни и те же показатели. Применение такого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостатком было аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности, не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы были общие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненных работ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов; при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производства и т.д.

В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и  механизмы построения оплаты труда  разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения не могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.

Оплата труда  является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт – основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

В таблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуются новыми условиями хозяйствования.

 

Таблица 3.1 –  Новые требования к организации  оплаты труда

Новые условия  хозяйствования при переходе на рыночные отношения	Новые требования к организации оплаты труда
Развитие различных  форм собственности на средства производства	Обеспечение примерно равной оплаты за равный труд независимо от форм собственности
Приватизация  средств производства	Среди работников в особую категорию выделяются владельцы  средств производства, у которых  форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника
Укрепление  хозяйственной самостоятельности  предприятий	Дальнейшее  расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда
Возрастание роли руководителей предприятий	Организация оплаты труда руководителей должна учитывать  специфику их роли
С приватизацией  собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и  соответственно снижается роль работников наемного труда	Рабочим, чтобы  защитить свои права, необходимо участвовать  в разработке условий индивидуального  трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного  договора
Создается рынок  труда	Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы
Переход на принцип  самоокупаемости хозяйственной  деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть  заработного дохода	Повышается  зависимость источника оплаты труда  от общих итогов работы предприятия
В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы	Из заработной платы наемных работников исключается  ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся
Возрастает  значение социальной защиты трудящихся	Коренным образом  меняется роль государства в организации  оплаты труда

 

Таким образом, организуя систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявлением адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

При создании системы  стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов», необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственного процесса, которые имеют общую цель, работают за моделью команды, где каждый выполняет действия, которые являются его обязанностью. Совместная работа, которая направлена на общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно «баланс» интересов. Довольно часто именно на этом этапе заканчивалось организационное построение системы стимулирования.

Другой пункт  этого принципа – «противовесы»  - предусматривает выявление и включение в систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которых могут влиять конкретные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Для этого формируется перечень подразделений, должностей и профессий и устанавливается соответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработная плата. При таком подходе для каждого работника или группы работников будут установлены критерии оценки эффективности работы.

При тяжелом  экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса.

Поэтому в процессе становления рыночных отношений, исключительно  важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

В хозяйственной  практике применяют простые и  премиальные, прямые и косвенные; аккордные  и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства.

Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованная инертность, которая препятствует введению новшеств.

Поэтому при  введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

б) малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить  время;

в) существенные нововведения следует готовить с  высокой степенью ответственности  по специальному плану;

г) в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система  оплаты труда должна отвечать следующим  требованиям:

а) оплата труда  должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия  и т.д.;

в) иметь стимулирующее  воздействие на работающих;

г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему  позволил возместить затраты и получить прибыль.

 

 

Заключение

Экономическое состояние любого предприятия зависит  в первую очередь от мотивации  труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы мотивации труда работников предприятия является важным условием его успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем;  выплата дивидендов, как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших;  использование нематериального стимулирования работников  (публичные поощрения, вручение грамот и тд.); организация культурных мероприятий (дней отдыха коллектива, профессиональных и других праздников) позволят повысить лояльность работников, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой дисциплины (бережное отношение к технике, оборудованию и материальным ценностям). В совершенствовании управления следует обратить внимание на оптимизацию структуры управления, контроля выполнения плановых заданий, повышение обоснованности решений и пр.

Для снижения трудоемкости работ, а, следовательно, роста производительности труда, необходимо использование интенсивной  технологии, улучшение организации  труда; улучшение использования  рабочей силы; и т. д.

Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников.

 

Список литературы

3. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2004 г.
4. Экономика предприятия  (фирмы):  учебник /  под ред.  О.И.Волкова и О.В.Девяткина, М: Инфра, 2006 г.
5. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н.Кнышова, Е.Е.Панфилова, М: Инфра, 2005 г.
6. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т.В.Муравьевой, М: Академия, 2006 г.
7. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Изд-во Лань, 2002. – 528с.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. – М.: Норми, 2003. – 400с.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. – М.: МИК, 2002. – 336с.
10. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312с.

¹ Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы. Информационно- правовой порта «ГАРАНТ». ttp://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12081629/