Наемный труд в современной экономике: масштабы, перспективы, проблемы

Пермский лакокрасочный  завод один из старейших заводов в Уральском регионе. ПЛКЗ в 2011 году исполнится 70 лет. В 1939 году на окраине Перми была создана кооперативно-промысловая артель с громким в то время именем "Химик". Чернила, гуталин, солидол, колесная мазь - такой ассортимент выпускала крохотная артель.

Через 20 лет артель переросла  в лакокрасочный завод, который  выпускал краски и белила. В 70-80 годы предприятие выросло в солидного  производителя высококачественных отечественных лакокрасочных материалов. Преодолев кризис 90-х годов, завод  шаг за шагом восстанавливает  утраченные позиции, возвращая старые и завоевывая новые рынки сбыта.Продукцией ООО «ПЛКЗ» являются различные лаки и краски. Среди  постоянных клиентов такие гиганты как: ФГУП «Уралвагонзавод» (г. Нижний Тагил), ОАО «Курганмашзавод» и многие другие.

2.1 Анализ обеспеченности  и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия  работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности  производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения производственных заданий, эффективность использования техники  и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель анализа  трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет производительности труда, более рационального  использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа  относятся:

- изучение состава  и структуры промышленно-производственного  персонала,

- обеспеченность хозяйствующего  субъекта рабочими, административно-управленческим  персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих,

- изучение движения рабочей  силы.

Анализ обеспеченности кадрами  начинается с изучения структуры  и состава персонала.

Работники промышленного  предприятия подразделяются на две  группы:

1. Промышленно-производственный  персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала  зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации  производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории  работающих меняется с развитием  техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим структуру  и динамику персонала ООО «Пермский  лакокрасочный завод» за период 2008 – 2010 годы в таблице 2.1

    Таблица  2.1. – Структура и динамика  персонала 

Анализ таблицы  показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии  с целью выяснить, действительно  ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и  постоянство его состава. Одним  из наиболее важнейших моментов в  деятельности кадровых служб   и  администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается  на эффективности производства, так  как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда  и продукции, падают темпы роста  производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления  на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также  из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы  на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог –  на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент  оборота по приему (Кпр):

                                    количество принятого персонала  на работу

         Кпр =                                                                                          (2.1.) (2.1)

среднесписочная численность персонала

     - коэффициент  оборота по выбытию (К в):

                                       количество убывших работников

Кв   =                                                                                                (2.2.) (2.2)

среднесписочная численность персонала

      - коэффициент  текучести кадров (Кт.к.):

                            количество работников, уволившихся  по собственному 

                                  желанию и за нарушения трудовой  дисциплины

Кт.к.=                                                                                                        (2.3.)(2.3)

                       среднесписочная численность персонала

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших  весь год

Кп.к.=                                                                                                  (2.4.)(2.4)

среднесписочная численность персонала

Анализ движения персонала  ООО «ПЛКЗ» представлена в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Движение персонала

Анализ таблицы показал, что на предприятии сложился нестабильный коллектив. Еще нужно заметить тенденцию  к увеличению текучести кадров. Ситуацию необходимо стабилизировать, чтобы  в будущем предприятие  не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными  работниками.

Сравнивая фактическую численность  персонала с потребностью в рабочей  силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде  в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности  по сравнению с потребностью в  рабочей силе и предыдущим периодом.

Анализ обеспеченности предприятия  кадрами представлен в таблице 2.3. В качестве плановых показателей  взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Таблица 2.3 – Анализ обеспеченности кадрами

Анализ обеспеченности кадрами  показал, что на данном предприятии  недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и  квалификационному составу. К анализу  привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда  и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых  работ определяется на основе сопоставления  показателей среднего разряда рабочих  и среднего разряда работ. Они  определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или  иной специальности со средним коэффициентом  фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к  снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих  выше среднего тарифного разряда  работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее  квалифицированных работах). Это  увеличивает себестоимость и  снижает прибыль.

Квалификационный уровень  работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников ООО  «Пермский лакокрасочный завод» по уровню образования представлен  в таблице 2.4

Таблица 2.4 – Анализ кадров по уровню образования

Анализ работников предприятия по уровню образования  показал, что на данном предприятии  работают не достаточно квалифицированные  работники.

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют  о том, что в анализируемый  период работал персонал, преимущественно  имея общее среднее и профессионально-техническое  образование.

Обзор возрастной структуры  работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так  как, во-первых, работники всех возрастных групп должны присутствовать среди  персонала предприятия, т.к. молодые  приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых, изучив динамику изменения  возрастных групп за ряд лет поможет  сделать соответствующие выводы и принять правильные решения. Анализ работников ООО «ПЛКЗ»  по возрасту представлен в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Анализ работников по возрасту

Анализ показал, что основная доля  работников предприятия  имеет возраст от 40 до 60 лет. Доля молодых работников невысокая примерно 7,8%. Вцелом динамика на предприятии  отрицательная. Как видно из таблицы  коллектив предприятия стареет.  На предприятии трудится довольная  большое количество пенсионеров. Поэтому  необходимо проводить политику обеспечения  предприятия молодыми кадрами. Это  приведёт к росту производительности труда. Однако привлечь молодые кадры  не просто. Для их привлечения необходимы дополнительные вложения денежных средств  в виде увеличения заработной платы, а также дополнительные затраты на их обучение

2.1.1  Уровень  производительности труда и трудоёмкости  продукции

Анализ показателей выработки  и трудоёмкости представлен в  таблице 2.6

Таблица 2.6 –Анализ выработки и трудоёмкости

Анализ показателей  таблицы 2.6 показал выработка в  стоимостном выражении увеличилась, а трудоёмкость продукции снизилась, при неизменной численности. Следовательно, рост выработки в стоимостном  выражении произошёл в результате снижения трудоемкости.

Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки  при одновременном повышении  культуры производства.

От уровня производительности труда зависят потребность в  кадрах, уровень расходов на оплату труда, издержки и в конечном счете  рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты  труда на единицу товара, снизить  издержки, повысить рентабельность.

2.2 Анализ мероприятий по повышению  эффективности трудовых ресурсов.

Выбор путей повышения  эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут  быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения  эффективности труда.

На  рост производительности труда на предприятии оказывают  влияние следующие факторы ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию  производственных процессов и  внедрение передовой технологии  на базе нового оборудования  и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий,  качества сырья, применение новых  видов материалов и топлива;  повышение качества продукции.

2. Улучшение организации  производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм  и зон обслуживания; изменение  специализации производства; совершенствование  управления производством; сокращение  потерь рабочего времени; снижение  брака и отклонений от нормативных  условий работы.

Рабочий день на предприятии  на сегодняшний момент составляет составлял 7,25 ч. нужно увеличить продолжительность  рабочего дня до — 7,67 ч. Улучшение  использования рабочего времени  составит:

7,67:7,25=1,0579, т. е. 5,79%.

Рабочий год в 2009 г. составлял 253 дня, а в 2010 г. — 254 дня. Улучшение  использования рабочего времени  составит:

254:253=1,00395, т.е. 0,359%.

Общее улучшение использования  рабочего времени составит:

                    1,0579 * 1,00359=1,06169, т.е. 6,17%.

Часовая выработка на одного рабочего в 2007 году составила:

Вч = 1699 / 38*253*7,25

Вч= 1699/69702= 0,0244 млн.руб./чел.-час.;

С учетом улучшения использования  рабочего времени, выработка может  составить:

Вч(плановая)=0,0244*1,0617 = 0,0259 млн.руб./чел-час.;

а объём производства, при  неизменной численности, составит:

V(плановый)= 0,0259*7,67*254*38= 1917 млн.руб.

Рост объёмов производства составит 218 млн.руб. (112,8 %).

3. Изменение объема  производства и относительное  уменьшение численности ППП (рабочих,  руководителей, специалистов и  служащих).

В настоящее время  на предприятии работает 8 охранников. Режим их работы следующий:

I-я смена (с 08⁰⁰ до 20⁰⁰) – 2 человека;

II-я смена (с 20⁰⁰  до 08⁰⁰) – 2 человека;

III-я смена (с 08⁰⁰ до 20⁰⁰) – 2 человека;

IV-я смена (с 20⁰⁰  до 08⁰⁰) – 2 человека;

Предлагаю, в период работы с 08⁰⁰ до 20⁰⁰ не использовать труд двоих охранников. Так как суть работы в это время сводится к тому, чтобы открыть и закрыть ворота для въезжающего и выезжающего транспорта. И необходимо отметить, что этот процесс на предприятии автоматизирован. Следовательно, можно высвободить 2-их охранников и тем самым снизить численность персонала. Это поможет повысить выработку и снизить трудоемкость.

∆Чср. = Чср(о) / Чср(б)

где, ∆Чср – изменение среднесписочной  численности;

       Чср(б) – среднесписочная численность  базовая;

       Чср(о) – среднесписочная численность  отчетная.

∆Чср. = 52/56 =0,93 (уменьшение на 7%)

4. Масштабное внедрение  ресурсосберегающих, безотходных и  малоотходных технологий. При этом  растет объем производства, а  значит и повышается производительность  труда.

5. Использование трудосберегающей  техники и технологии. Снижение  трудозатрат прямо повысит производительность  труда.

6. Экономическое, материальное  и моральное стимулирование повышения  производительности труда. 

Руководству ООО «ПЛКЗ»  необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников более высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту, а также стимулировать работников самостоятельно повышать свой образовательный  и квалификационный уровень. Более  квалифицированные работников будут  производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного  предприятия и его финансовое состояние. И руководство уже  сделало первые шаги в этом направлении. Если в 2008 году предприятие никого не отправляло на курсы повышения квалификации, то уже в 2009 году свою квалификацию повысили 4 человека, а в 2010 – 6 человек.

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее  потенциал профессионального развития, а следовательно должностного и  социального роста, повышения материальной обеспеченности.

На предприятии должна быть создана квалификационная комиссия, на заседании которой принималось  бы  решение о повышении категории  сотрудника на основании его успехов  в освоении профессии. Тогда стимулом для работников ООО «ПЛКЗ» становится перспектива аттестоваться на более  высокую категорию с увеличением  оклада.

Необходимо проводить аттестацию кадров. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое  реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства  в целом. Правомерность внедрения  такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а  следовательно, и на его результаты.

Однако помимо повышения квалификации кадров с целью повышения производительности труда на предприятии не стоит  забывать и материальных стимулах. За период с 2008  по 2010 год среднемесячная заработная плата работников завода увеличилась на 30,6%, но объем иных форм стимулирования отсутствует. Так, например, рабочие на санаторно-курортное  лечение предприятием не отправляются, такое понятие как 13-я заработная плата отсутствует вообще, нет  материальной помощи при уходе работника  в очередной отпуск и многое другое. А ведь это немаловажные факторы  роста производительности труда.  

Кроме того руководству предприятия  при имеющемся кадровом потенциале необходимо увеличивать объёмы производства, что позволит повысить производительность труда. Для этого необходимо вести  более интенсивную деятельность в следующих направлениях:

1) искать новые рынки  сбыта;

2) расширять ассортимент  имеющихся видов продукции;

3) начать разработку и  производство новых востребованных  на рынке товаров;

4) отказаться от производства  невостребованных видов продукции,  т.к. их производство нерентабельно;

5) провести постепенное  обновление ОПФ, т.к. более 50% ОПФ изношены на 80% и более,  что позволит дополнительно повысить  производительность труда. 

Организация должна быть заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных  технологий, так и наиболее способных  работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации  к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях формирования рыночных отношений  и обострения конкурентной борьбы побеждают  те товаропроизводители, которые могут  эффективно использовать все виды имеющихся  ресурсов. Формирование рынка поставило  хозяйствующие субъекты в жесткие  экономические условия, которые  объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию  и укреплению финансового состояния  его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Финансовое состояние  хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств  труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит  отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Исследование путей повышения  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проведено  на примере действующего производственного  предприятия ООО «Пермский лакокрасочный  завод».

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что ООО «ПЛКЗ» работает прибыльно. Объёмы производства и реализации продукции  выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Поэтому  выросла и фондовооружённость труда. В результате увеличилась выработка  на одного работника.

На состояние кадрового  потенциала и его производственные показатели огромное влияние оказывает  постоянство его состава. Анализ показал, что на данном предприятии  сложился нестабильный коллектив также  имеется тенденция к росту  текучести кадров.

ООО «ПЛКЗ»  необходимо искать такой способ снижения текучести  кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на протяжении года и учитывал особенность производства лакокрасочной продукции – сезонность.

Анализ обеспеченности кадрами  показал, что на данном предприятии  недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность  персонала, но планировать мероприятия  по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации, а также молодых специалистов.

За период 208-2010 годы на ООО  «ПЛКЗ» выработка в стоимостном  выражении увеличилась, трудоёмкость снизились.  Это говорит о том, что рост выработки в стоимостном  выражении произошёл благодаря  снижению трудоемкости.

ООО «ПЛКЗ» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.

Для устранения отмеченных недостатков руководству предприятия  необходимо проводить повышение  квалификации работников, стимулировать  их самостоятельно повышать свой образовательный  и квалификационный уровень. Более  квалифицированные работники будут  производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного  предприятия и его финансовое состояние.

Список литературы

1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова.-М.:Издательство «Экзамен», 2004.-736с.
2. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабыбина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2т. Т.1 – М.: Издат. «Альфа-Пресс», 2007.-760с.
3. Булатов А.С. Экономика, -М., Юристъ, 2003
4. История экономических учений/Под ред.Мачульского А.М. – М.: Литера, 2005
5. Баканов М.М. Теория экономического анализа. -М.: Финансы и статистика, 2004.- 237 с
6. Штейман М.Я. Внутрихозяйственный контроль на предприятии. -М.: Политиздат, 2006. -143 с.
7. Сто актуальных вопросов и ответов для предприятия. -М.: Перспектива, 2005. - 100 с
8. Камышанов Л.И. Практическое пособие по анализу и аудиту. -М.: ИНФРА-М, 2006. -522 с.
9. О. Кириченко, П. Кудюкин. Правовое регулирование на российском рынке труда.// Вопросы экономики.- 2007. - 9. - с. 111
10. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юрайт - Издат, 2005. - 384 с. 
11. Экономическая теория: Учебник для студентов высших ученых заведений/ Под. ред. В. Д. Камаева. - 9-е изд. перераб. и доп. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2004. -640 с.: ил.
12. Труд и занятость в России. 2005. М., 2006.
13. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – С.-Пб.: Питер, 2008. – 240 с.
14. Экономика труда. Учебник для вузов. 2-е изд. Под ред. Н.А. Горелова. – С.-Пб.: Питер, 2007. – 704 с.
15. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом. // Управление персоналом. - №8, 2008.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2007. – 680 с.
17. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда. – М.: МИК, 2007. – 304 с.
18. Турманидзе Т.У. Финансовый анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 224 с.
19. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 280 с.
20. Карпей Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие.- Мн.: Дизайн ПРО, 2004