Планирования фонда заработной платы

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………..стр.3

1. Состав и принципы планирования фонда заработной платы……….стр.4

2. Методы планирования фонда оплаты труда…………………………стр.6

2.1 Метод поэлементного  планирования…………………………....стр.7

2.2 Укрупненный метод планирования  фонда оплаты труда……..стр.10

2.3 Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции...стр.10

2.4 Нормативный метод планирования фонда оплаты труда…….стр.12

Заключение……………………………………………………………..стр.13

Список литературы………………………………………….................стр.15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современной отечественной  экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы  предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке  и его внутреннюю среду на будущий  период.

Если расходы на все  виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного  результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях  формирования, он активен по отношению  к результату производства, он его  и формирует. Именно тесная связь  с процессом производства и его  результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться  после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, можно определить цель данного реферата - рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия.

В данном реферате будут  рассмотрены следующие задачи:

1. Определение состава, принципов и методов планирования фонда заработной платы;
2. Рассмотрение методов планирования фонда заработной платы;
3. Рассмотрение процесса планирования фонда заработной платы подетально.

 

 

 

 

1. Состав и принципы планирования фонда заработной платы

 

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы  следующие составляющие:

Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

- периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

- оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

- комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

- оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

Единовременные  поощрительные выплаты:

- единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

- материальная помощь и дополнительные выплаты;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

- выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью  выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет  сделать вывод о том, что его  структура является достаточно сложной.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что, прежде всего, достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения  обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения  работников. В то же время минимизация  размеров фонда заработной платы  не должна приводить к снижению средней  заработной платы и гарантированности  выплат за выполненную работу, к  падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального  функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится  на себестоимость продукции, сокращает  прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное  снижение уровня заработной платы, может  привести к увеличению текучести  кадров, дестабилизации коллектива и  даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная  часть структуры средств, направляемых на потребление, требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов.

 

 

2. Методы планирования фонда оплаты труда

 

Начиная процесс планирования фонда оплаты туда необходимо, во-первых, четко представлять цели компании на период планирования. Ими могут быть выход на новые рынки, модернизация оборудования, а может быть и сокращение издержек. Все это влияет на состав планов в области управления персоналом и соответственно величину фонда  оплаты труда. Будет ли набираться или  сокращаться персонал – это зависит  от поставленных бизнес-целей.

Во-вторых, целесообразно  провести анализ ситуации. Следует  обязательно проанализировать уровень  заработных плат на рынке труда, специальности, по которым не хватает специалистов на рынке труда, прогноз инфляции. Эти факторы являются значимыми  величинами при планировании фонда  оплаты труда.

В-третьих, основой планирования величины фонда оплаты труда является планирование численности персонала. В случае если план по численности  предполагает увеличение, придется набирать персонал. Важно четко представлять, как будут закрываться будущие  вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, при этом закроются  одни вакансии, но появятся другие.

Это может быть вариант, когда  новые сотрудники принимаются на новые вакансии. В этом случае необходимо спланировать дополнительные затраты  на оплату труда. Увольнение тоже необходимо планировать. Причем затраты, связанные  с ним, могут значительно увеличится. С одной стороны, необходимо запланировать  все обязательные выплаты, которые  предусмотрены трудовым законодательством, если увольнение планируется в порядке  сокращения.

С другой – необходимо запланировать  дополнительные выплаты, которые предусмотрены  трудовыми договорами (для топ-менеджеров могут быть «золотые парашюты»), коллективным договором или политикой компании. Эти выплаты могут значительно увеличить фонд оплаты труда в отдельно взятый период.

При планировании фонда оплаты труда выделяют четыре основных метода:

1. метод поэлементного планирования;
2. укрупненный метод
3. метод экстраполяции;
4. нормативный метод.

Рассмотрим каждый из этих методов.

 

2.1 Метод поэлементного  планирования

 

Планирование фонда оплаты труда  осуществляется, во-первых, по каждому  структурному подразделению предприятия  и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко  и точно разработана в период командной экономики, но ее использование  чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно  больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные.

Такими исходными данными при  детальном планировании являются: при  относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении  и расценки за единицу каждого  вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов  работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием  результатов расчетов по каждому  виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы  технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю  тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков  их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан  в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную.

При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой  фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад  за вычетом средней продолжительности  отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового  фонда заработной платы рабочих  и его наибольшую часть. Далее  рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

• премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;
• доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;
• доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);
• прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой  заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение  рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда  дневной заработной платы и планируемых  доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется  или средний заработок, или дневная  тарифная ставка.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех планируемых  доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой  фонд заработной платы рабочих. Средняя  плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного  планового фонда на плановую численность  рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала  рассчитывается исходя из оптимальной  численности этих категорий и  должностных окладов, предусмотренных  контрактами, индивидуальными или  коллективными договорами.

 Если работникам сверх должностных  окладов положены дополнительно  какие-либо плановые выплаты,  относящиеся к фонду оплаты  труда, то они включаются в  плановый фонд заработной платы  каждой категории работников. Расчет  выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается,  поскольку за время отпуска  выплачиваются только должностной  оклад и постоянные, относящиеся  к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из  фонда материального поощрения,  поэтому в составе фонда заработной  платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы  промышленно-производственного персонала  определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в  плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует  цену продукции работ.