Повышение качества рабочей силы

К понятию качество рабочей  силы

 

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в  общественную деятельность, но само понятие  «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической  науке. Достаточно заметить, что даже в словарях (как многопрофильных, так и специализированных) данная категория не содержится. Исключением является словарь «Труд и социальное развитие». Одновременно приведенное выше понятие достаточно широко применяется и российскими, и зарубежными исследователями (Беккер Г., Щульц Т., Эренберг Р.Дж., Смит Р.С., Макконнелл К.Р., Генкин Б.М., Капелюшников Р.И., Рощин С.Ю., Разумова Т.О., Бушмарин И.В., Шаталова Н.И. и др).

 

Отсутствие сформированной категории  является, на наш взгляд, весьма значимым пробелом в силу ряда обстоятельств. Так, в современной экономической теории одним из важнейших источников накопления общественного богатства считаются человеческие ресурсы. В связи с неравномерным размещением и исчерпаемостью природных запасов, с тем, что страны с одинаковым уровнем развития имеют примерно равную относительную производственную и финансовую обеспеченность, все большее внимание уделяется повышению качества рабочей силы. Изменение требований к работнику связано и с научно-техническим прогрессом, темпы которого ускоряются и предполагают соответствующую гибкость знаний, умений, навыков работника. Человеческие ресурсы экономики весьма важны, так как их производственные созидательные качества целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических преобразований. Поэтому подготовка и выпуск  на рынок труда образованной и  творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Учеными были выявлены обратнопропорциональные зависимости между уровнем безработицы и преступности и степенью образованности населения.

 

Для России в современных условиях, диктуемых интеграцией нашей  страны в мировое сообщество, для  повышения конкурентоспособности товаров и экономики в целом необходимо все серьезнее относится к формированию человеческого капитала. Экономические реформы устранили уравнительное распределение благ и услуг, предоставили возможность гражданам самостоятельно обеспечивать себе достойный уровень жизни. Ожидалось, что рынок, в частности, рынки труда, жилья, медицинских, образовательных услуг, справится с имеющимися здесь проблемами. Однако реальность оказалась более суровой. К прежним проблемам добавились новые – чрезмерное имущественное расслоение граждан, высокая дифференциация по уровню доходов, значительные масштабы бедности, не уменьшение, а увеличение зависимости части населения от социальной помощи, предоставляемой государством; нарастание безработицы, хроническая задолженность по заработной плате, ухудшение демографической ситуации. Все это снизило качество трудового потенциала и возможности его существенного повышения в обозримом будущем.

 

На уровне предприятия необходимость  усиленного внимания к качеству рабочей  силы диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего персонала.

 

Таким образом, конкурентоспособность, увеличение национального богатства, эффективность деятельности, а так  же снижение таких отрицательных  показателей  как безработица, преступность на уровне государства, халатность, безответственность и прочее на уровне предприятия зависят от качества рабочей силы.

 

Одно из немногих определений качества рабочей силы в российской литературе - это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность. [1] Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося.

 

Часто в специализированной литературе встречаются близкие, но неявляющиеся аналогами понятия - «качество труда», «качество трудовой жизни», «качество работы». Содержательно их различает, на наш взгляд, то, что качество рабочей силы – это совокупность характеристик реального или потенциального работника, то есть субъекта деятельности, а качество труда или работы – это совокупность характеристик результата усилий субъекта, которое к тому же не может быть потенциальным, а только является реальным. Что касается категории качество трудовой жизни, то это понятие, хотя оценивается объективными показателями, по предполагает оценочную деятельность процесса деятельности работником, а не потребителями результата его труда, как в случае с качеством рабочей силы.

 

Кроме того, в современной экономической теории наряду с категорией «качество рабочей силы» используется понятие «человеческий капитал». Последнее особенно характерно для западной экономической мысли. Считается, что принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом. наибольшее развитие эта теория получила во второй половине прошлого века в работах Гэри Беккера, Якоба Минцера, Теодора Шульца и др. Одним из первых данное понятие теоретически обосновал Беккер, который  получил за свои исследования в данной области Нобелевскую премию по экономике в 1964 году., но есть и ряд других исследователей, чью трактовка отлична от позиций Беккера. По Беккеру: человеческий капитал – это приобретенные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Тофлеру: человеческий капитал – это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека, его умственных способностей. В целом, человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию.[2] Человеческий капитал рассматривается также как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшения функционирования рабочей силы. [3] В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.[4]

 

С учетом принципа функционального  подхода к определению, человеческий капитал – это не просто совокупность знаний, навыков, способностей, которыми обладает человек, но и:

 

1) накопленный запас навыков,  знаний, умений;

 

2) такой запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно  используются человеком в той  или иной сфере общественного  производства и способствующего  повышению производительности труда;

 

3) целесообразное использование  данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, закономерно приводит к увеличению заработка и дохода;

 

4) увеличение дохода стимулирует  заинтересованного человека путем  вложений, которые могут касаться  здоровья, образования, и увеличить,  накопить свой запас навыков, знаний, чтобы в дальнейшем его снова применить.

 

С точки зрения функционально-целевого подхода человеческий капитал рассматривается  как совокупность качеств, которые  определяют производительность и могут  стать источниками дохода для  человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

 

Из множества  характеристик, составляющих потенциал  человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно  влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.[5]

 

Так, например, в своем докладе Шульц констатировал, что образование не должно рассматриваться только как форма потребления, но и как капиталовложение. Но оценкам некоторых западных исследователей, отдача от капиталовложения в обучение работников превышает 10 % соответствующих затрат. В этой связи на западных предприятиях повышению квалификации работников стало уделяться особое внимание. При этом здесь учитывается каждый доллар, вложенный в обучение, а потому потребность в нем определяется индивидуально и на научной основе. [6]

 

Еще одна категория, близкая к понятию  «качество рабочей силы» –  это трудовой потенциал. Трудовой потенциал  можно рассматривать как минимум  с двух позиции: как статистический показатель и как экономическую  категории. Как статистический показатель трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде. Такая трактовка появилась в советской экономической литературе почти одновременно с понятием трудовые ресурсы и за многие десятилетия не менялась. Однако с учетом того, что с 2003 года в российской статистике, перешедшей на международные стандарты термин «трудовые ресурсы» перестает существовать, представляется проблематичным применение и вышеприведенной трактовки трудового потенциала. Как экономическая категория трудовой потенциал, по наиболее часто встречающейся в  экономической российской литературе версии, характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств. Они определяют его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, - т.е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих соответствующую квалификацию. В этом случае трудовой потенциал человека – это качественная оценка интеллектуальных и физических способностей, а также уровня развития самосознания и нравственных качеств человека, характеризуемых применительно к его трудовой деятельности.

 

 

[1] Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001. С. 75

 

[2] Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи  Р. Экономика. М.:Дело,1997. С. 303

 

[3] Экономическая энциклопедия /Гл.ред.  Л.И.Абалкин.- М.: ОАО «Издательство  «экономика», 1999. С. 275

 

[4] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория  рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. С.77

 

[5] См. Там же. С.63-64

 

[6] Галаева Е.В. Направления и  механизмы профессионально –  квалификационного роста работников  на предприятии // Общество и  экономика. 1997. № 7-8. С. 146

 

 

 

 

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать: психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; рациональность поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда.

 

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты трудового  потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта [1].

 

С точки зрения науки управления персоналом, потенциал – заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных  условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р.Хаггард. он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности:

 

П = И*Д

 

Интеллект рассматривается здесь, как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика – как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно – мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно высокими.

 

Более узкое понятие в сравнении  с понятием «потенциал» - человеческий капитал – отражает качества, которые  могут стать источниками доходов  для человека, предприятия, государства.[2]

 

Как мы можем заметить из определений, понятия «качество рабочей силы», «человеческий капитал», «потенциал»  в определенной степени пересекаются друг с другом, но не идентичны.

 

Необходимо отметить, что в условиях командно-административной системы качество рабочей силы рассматривалось как социальная, общефилософская категория. В условиях же рыночной экономики данное понятие наполнено реальным содержанием, а проблемой повышения качества занимаются как на микроуровне (фирма), так и на макроуровне (государство).

 

Чаще всего качество рабочей  силы пытаются измерить таким показателем  как квалификация. Квалификация работника - это совокупность его общего и  специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности (разряда). Существует и другая трактовка квалификации, используемая в науке управления персоналом: квалификация - это степень овладения работником данной профессией или специальностью (высокая, низкая). Как правило, уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом и определяется уровнем знаний, практических навыков и способностей. Такая трактовка слишком узка, хотя и является легко измеряемой. В целом, квалификация – сложная категория, которая включает ряд составных частей. Сюда можно отнести профессиональные знания, сноровку, компетентность, сноровку.

 

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений. При этом неважно, основаны ли необходимые знания в большей мере на образовании или на опыте. Это могут быть, например, знания о способах действия, о техническом обслуживании средств производства и средств труда; знания об устранении помех и повреждений в механике, электронном и пневматическом оборудовании; знания, необходимые для чтения чертежей, работы с программным обеспечением; знания о расчете затрат и планировании производственных процессов и т.п.