Система организации труда и управленческих отношений Тейлора

Вариант № 1

Тема: «Система организации  труда и управленческих отношений  Тейлора»

 

 

 

 

 

 

Содержание

1. Введение. Возникновение научного управления…………… 2
2. Система организации и управления Тейлора. Концепция «человеческих отношений» …………………………………. 5
3. Заключение…………………………………………………… 10

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

 

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость  регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает  немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в  благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической  мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер  Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается  началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.

 

Возникновение научного управления

 

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного  производства, связано с кооперацией  труда. Кооперация труда в примитивной  форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи  истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах  – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников  в религиозных функционеров, а  по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали  преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип  деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной  казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские  расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так  называемый свод Хаммурапи, который  содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи  выработал оригинальный лидерский  стиль, поддерживая постоянно образ  самого себя как опекуна и защитника  людей. Итак, впервые в период правления  Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования  отношений людей и, наконец, зарождаются  первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской  башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные  ярлыки для определения сроков поступления  и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело  место в Древнем Риме. Самые  знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация  Римской католической церкви, которая  сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более  существенное влияние на теорию и  практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия  перерастала границы мануфактуры  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия  бизнесом. Руководитель- собственник  был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало  множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных  менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной  НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало  специальных знаний, навыков и  умений экспертов. Язык догадок и  интуиции приобретает четкую калькуляционную  основу- все переводится в формулы  и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную  функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации  и соединения на новой основе. Чтобы  их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции  отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую  закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном  лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают  два сообщества: акционеров и наемных  руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого  единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для  этого специальные инструменты  координирования, в частности, систему  принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился  в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и  социальная сила не в средних и  малых фирмах, хотя там свободное  предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые  доходы некоторых корпораций нередко  превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и  частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает  лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный  путь управленца, становятся выдающимися  личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический  период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась  в основном к функции надзора  и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.

 

2. Система организации и управления Тейлора

 

Система Тейлора и концепция  «человеческих отношений» Фредерика У. Тейлора, американского инженера и ученого, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”, считают основоположником классической теории научного управления. Одна из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Лозунгами «тейлоризма» стали: “координация”, “интеграция” и “контроль”. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось  в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы  вознаграждения путем внедрения  сдельной оплаты труда и в обеспечении  безопасности труда.

Основными принципами тейлоризма считают:

• применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

• научно обоснованный подбор и обучение работников;

• взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

Великой заслугой Тейлора  явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов  управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые  примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность  труда платил больше, премии достигали  от 30 до 100 %. Все это давало прирост  производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем  росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое  значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных  конкретных видов работы.

Второй принцип Тейлора  утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и специализировать этих людей для  работы в нужном направлении. До Тейлора  новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство  не считало подготовку персонала  своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании  методов отбора, кроме подбора  рабочих для работ, требующих  определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих  были разработаны в 1913 году.

Подготовка рабочих для  выполнения работы установленным образом  была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки  улучшить работу будут напрасными.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек  умеет работать, но не желает по тем  или иным причинам работать лучше. К  тому же подговаривает к этому  других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую  РСП. Он стал наблюдать как ведет  себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий  двигался быстро и старался затратить  как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом  принципе Тейлора "руководство берет  на себя все те работы, которые оно  может выполнить лучше, чем рабочие..." Он считал, что специализация труда  одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось  в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие  отделы, которые занимаются разработкой  ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается  и предлагает концепцию функционального  руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции  старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены во всех аспектах функции  планирования. Он выделяет четыре различные  подфункции, которые должны выполняться  различными чиновниками. Действия, связанные  с контролем, выполнялись бы также  четырьмя различными людьми. Таким  образом, функциональное руководство  группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и  ни один из старших рабочих не в  состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время  тот, кто пытается следовать инструкциям  восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого  из них. Предлагаемая схема не нашла  своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции  больше, чем дневная стандартная  норма, должны получать более высокую  сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Тейлор признает, что его  подход не содержит каких-либо новых  принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления «собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул». В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений