Система организации труда и управленческих отношений Тейлора

Система Тейлора получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия  ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д.

 

Концепция «человеческих  отношений».

 

В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела  социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компани». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент  при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов  и выявленных позднее, послужил основой  для формирования мощной научной  школы, строившей свою теорию на концепции  человеческих отношений. Эта концепция  стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных  и быстро прогрессирующих направлений  в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.

Концепция человеческих отношений  изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы  научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций  биологизма (когда эксплуатируются  в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться  как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных  данных, доказывали, что повышение  производительности труда в организации  зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия  этих факторов, могла, по мнению авторов  концепции, в значительной степени  повысить производительность труда, интегрировать  работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и  т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций  обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного  в отношении к труду, заинтересованного  в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего  нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений  человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую  работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий  по удовлетворению многих важнейших  потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий  релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а  также в значительной степени  способствовала демократизации отношений  между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать  личностные качества работников.

Одной из самых главных  заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что  они отвели неформальной организации (или неформальной организационной  структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой “действия, ценности, нормы, убеждения  и неофициальные правила, а также  сложную сеть социальных связей, типов членства, центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими”.  Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

 

3. Заключение

 

Управление представляет собой сложное субъектно-объектное  соотношение. Управленческая деятельность становится все более научно обоснованной благодаря развитию теории управления, но в то же время она остается также областью творчества, искусства. Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей  овладеть искусством творческого применения в конкретных ситуациях научных  принципов управления.

Наряду с усиливающимся  стремлением выявить положительные  моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование  человеческого фактора". Тейлоризм  трактует человека не как субъект, а  просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются  во внимание. Он низводит рабочего до механического  исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Валовой Д.В. История  менеджмента. – М 2000.

2. Голосенко И.А. «Идеи  Ф. Тейлора в дореволюционной  России»

3. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2002.

4. Керже Вопрос об отношении  к системе Тейлора в связи  с переходом стран СНГ к  рыночным отношениям вновь актуализировался.

5. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики,2002.

6. Бовыкин В. Новый менеджмент. М. 1997

7. Михайлов А.В. Система  Тейлора. Л., 1998.