Текущее планирование на предприятии

Основу фонда оплаты труда  составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при  составлении плана по каждому  цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и  количества планируемых к отработке  в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата  рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих [4. c. 297].

Использование в расчете  нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов  обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности  основных промышленных рабочих принимаются  во внимание запланированные к отработке  часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким  образом учитывается влияние  фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности  рабочих[4].

Прямой фонд заработной платы  называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда  заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы  от объема выпуска продукции и  производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят  часовой, дневной, месячный и годовой  фонды оплаты труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной  в часах, плюс доплаты. К ним можно  отнести доплаты за время технологических  остановок, доплаты за осмотры и  простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и  часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой не освобожденным бригадирам, доплаты  за обучение учеников квалифицированным  рабочим, доплаты за работу в ночное время[10. c. 46]

Дневной фонд – это фонд заработной платы, исчисленный в  днях. Состоит из часового фонда  и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка  и прочее).

Месячный фонд исчисляется  из расчета дневного фонда плюс доплаты  до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие  доплаты. Это могут быть оплаты основного  и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи  с выполнением государственных  обязанностей.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов  или служб трудовых ресурсов. Структура  заработной платы в организации  определяется с помощью анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также  производительности и прибыльности организации [10].

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную  или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти  факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Помимо заработной платы  планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых  организацией[10].

Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении  эффективности производства могут  вводиться различные поощрительные  системы (в различных вариантах  и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).[4. c. 299]

Повременная оплата труда. Повременной  называется такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени. Повременная  оплата может быть простой, связанной  только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно  с результативностью труда того или иного подразделения (или  предприятия в целом), а также  с вкладом работника в общие  результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на два вида: почасовую  и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [4].

Сдельная оплата труда. При  этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и  сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство. Расчет заработка  рабочего при такой оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими[2. c. 351].

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, до начала работы (как и  срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки [2].

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, т.е. на так называемых "узких  местах" производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование  оборудования. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции.

Особые формы оплаты труда. Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством [10. c. 48].

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию  неблагоприятного воздействия условий  труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями  труда.

Компенсация за условия труда  в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим  метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых  и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а  в особо тяжелых и особо  вредных условиях труда – на 25% против той же базы. Применяются  также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости  от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда[10].

Стимулирование работы в  неблагоприятных условиях труда  определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в  условиях семи- и шестичасового рабочего дня [4]

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее  чем в двойном размере. Компенсация  сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается  работа, выполняемая рабочими и служащими  сверх установленной продолжительности  рабочего дня. Для работников с ненормированным  рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся[4].

Оплата работы в праздничные  дни производится не менее чем  в двойном размере. По желанию  работника, работавшего в праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории  доплат. Ночной считается смена, в  которой не менее 50% рабочего времени  приходится на ночное время (ночным считается  время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую  смену [10].

2.3. Подготовка  кадров и повышение квалификации  работников предприятия

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях [7. c. 27]

Планирование работы с  увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает  степень добровольности ухода работника  с предприятия:

по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

по инициативе работодателя или администрации;

в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной  задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками  является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В  особенности это относится к  последним двум видам увольнений.

Отношение предприятия к  пожилым сотрудникам (равно как  и соответствующая государственная  политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы [7].

Планирование использования  кадров осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места  работы необходимо учитывать психические  и физические нагрузки на человека и возможности претендента в  этой области. При планировании использования  персонала следует предъявлять  к нему такие требования, чтобы  избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного  травматизма. Необходимо обеспечить условия  труда, соответствующие характеру  труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание следует уделять  занятости молодежи, женщин, пожилых  работников, лиц с ограниченными  физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать  на предприятии соответствующие  рабочие места[7].