Заработная плата в современной России

Исходя  из теории Карла Маркса, можно сделать  вывод, что она имеет место при капитализме. Невозможно не согласиться с Марксом в том, что заработная плата подразумевает эксплуатацию класса рабочих классом капиталистов. Однако при капитализме работодатели стремятся заменить че6ловеческий труд на машинный, следовательно, рабочая сила теряет свою функцию как товар. На мой взгляд, теория Карла Маркса подтверждается не во всем. Имеются разногласия.

 

 

 

1.3. Заработная плата в современной экономической науке

 

Под зарплатой  в современной экономической  науке понимается цена, выплачиваемая  за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. [5, стр.394]

Кроме того, часто размер заработной платы зависит  от результатов деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно  имеет наибольший удельный вес в  структуре доходов населения. В  США доля зарплаты в доходах населения  составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах  зарплата имеет достаточно высокий  уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в  предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги.

Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличие от теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека. Ставки зарплаты определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда.

Американский  экономист П.Самуэльсон, рассматривая совокупное предложение труда, выделяет четыре фактора влияющих на его величину: общая численность населения, доля самодеятельного населения в  общей численности, продолжительность  рабочей недели, качество и квалификация труда работников.

Для анализа  предложения труда отдельного работника  П.Самуэльсон использует кривую LS, на которой выделяет два отрезка.

Рис. 1 Рыночный механизм формирования заработной платы. [6 стр.112]

 

На первом отрезке (до точки С) проявляется эффект замещения. Его суть заключается в том что при увеличении заработной платы каждый час свободного времени воспринимается работником как убыток, и он стремится заместить свободное время дополнительной работой. Дальнейший рост заработной платы повышает благосостояние человека, и он начинает больше ценить свободное время и может позволить себе меньше работать без снижения уровня жизни. В результате предложение труда уменьшается. Данный процесс получил название эффекта дохода (отрезок на кривой LS после точки С). Преобладание того или иного эффекта определяется реакцией конкретного работника на рост реальной заработной платы.

Пересечение кривых спроса (LD) и предложения (LS) дает равновесный уровень заработной платы (W_E), при котором в экономике наблюдается полная занятость. Если заработная плата отклоняется от равновесного уровня в большую сторону (W₁), то на рынке труда возникает избыток рабочей силы. В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной (до уровня W₂) образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников. Но в условиях совершенной конкуренции отклонение заработной платы от равновесного уровня не может продолжаться долго. Если предложение труда превышает спрос, то появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Если спрос на труд превышает предложение, то работодатели повышают заработную плату, чтобы занять пустующие рабочие места. В результате конкурентный рынок труда и в первом, и во втором случаях приходит в состояние равновесия. [6, стр. 112-113]

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. В мировой экономической теории разработаны различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования в условиях рыночной экономики. Эти подходы экономисты обычно объединяют в два основных направления. Первое является классическим и основано на признании способности рыночной системы к автоматическому саморегулированию. Второе опирается на теорию Кейнса, в соответствии с которой государство должно воздействовать на уровень заработной платы в стране. Кейнс исходил из того, что заработная плата, установленная в договоре на определенный период, равно как и цены на товары, движется к равновесному положению под воздействием изменяющегося спроса и предложения на рынке труда в замедленном темпе.

Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснил наличием фиксированных в коллективном договоре на определенный срок ставок заработной платы, покупательная способность которых снижается в связи с ростом потребительских цен. В результате движение заработной платы становится неадекватным изменениям рыночной конъюнктуры, что может привести к кризисным явлениям в экономике.

В своей теории Кейнс обосновал возможность избежать кризиса путем регулирования рынка труда государством через механизм воздействия на совокупный спрос. Он писал: «Я рассчитываю на то, что государство, которое в состоянии взвесить предельную эффективность капитальных благ с точки зрения длительных перспектив и на основе общих социальных выгод, будет брать на себя все большую ответственность за прямую организацию инвестиций»[7, стр. 163]. В свою очередь, инвестиции обеспечат увеличение валового национального продукта и будут способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы. Таким образом, Кейнс отстаивал тезис о том, что государство должно воздействовать на уровень занятости и заработной платы в рыночной экономике.

Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа. 
В России в период кризиса экономики, затянувшего становление рынка труда и системы социального партнерства, государство должно проводить активную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования заработной платы.

Прошедшие годы перестройки экономики показали, что без эффективной государственной инвестиционной политики сама по себе либерализация экономики не обеспечивает подъема производства, на основе которого только и возможно кардинальное повышение реальной заработной платы.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная  плата выполняет несколько функций.

 

Воспроизводственная функция - состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция - иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция - важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены  ниже.

Статусная функция - зарплаты предполагают соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.[9]

 

 

 

3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое  законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок  исчисления заработка работника (форма  заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры  доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [10, стр. 85].

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии  отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это  соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.