Заработная плата в современной России

Основными системами  оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.).

 
Р и с. 2. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [11, стр. 73]

 

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной  системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую  повременную форму заработной платы  и повременно-премиальную:

при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная  форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые  в рамках оплаты труда, носят, как  правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

(2)

(2.1)

Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

(3)

(2.2)

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда  относятся:

прямая  сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

 

При прямой сдельной форме заработной платы  зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.[12, стр. 58]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. УРАВНИТЕЛЬНАЯ       РАЗНИЦА

 

Очевидно, что ставки зарплаты различны в разных отраслях, а также у работников внутри отрасли. Необходимо уяснить  причины такой дифференциации.

Сначала укажем на связь между заработной платой и производительностью труда. Зарплата растет пропорционально росту производительности труда. Это справедливо как для экономики в долгом периоде, так и для отдельного предприятия и работника. Предприятия с большей производительностью труда получают большие прибыли и могут выше оплачивать труд своих работников.

Кроме того, менеджеры постараются выше оплачивать труд работника, отличающийся наибольшей производительностью, чтобы и в дальнейшем стимулировать производительный труд. Вообще, нельзя ожидать, что все люди будут получать одинаковую зарплату.

Тому  есть следующие причины:

1) работники  имеют разный уровень квалификации  и способностей;

2) даже, если бы люди имели равные  способности и могли бы выполнять  любую работу, то не все рабочие  места будут одинаково привлекательны.

Первая  причина связана с продуктивностью  труда. Различия же в уровне зарплаты на отдельных рабочих местах отражаются в уравнительной разнице в оплате труда. Уравнительная (компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в зарплате, которая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест [13, стр.287]. Если одни работники работают на пыльных, шумных рабочих местах, постоянно должны переносить слишком высокие или слишком низкие температуры, порой рискуют здоровьем или жизнью, постоянно переносят тяжелые физические нагрузки, то другие работают на тихих, чистых рабочих местах, занимаются «сидячей» работой. Для того чтобы склонить работников заниматься работой, имеющей вышеуказанные недостатки, необходимо оплачивать их труд в большей мере, чем занимающихся более безопасной спокойной работой. Эта разница в зарплате и есть уравнительная (компенсационная) разница.

Также уравнительная  разница может быть связана с образованием работника (особенно это заметно в странах Запада). Профессия, требующая высшего образования, оплачивается в большей мере, чем другие профессии, чтобы таким образом компенсировать первоначальные затраты работника, связанные с получением образования. В России это далеко не всегда так. Связано это с тем, что долгое время образование было исключительно бесплатным, а также с отсутствием спроса на высококвалифицированный труд. Наконец, до сих пор сохраняется дискриминация в оплате труда по расовому, половому признаку, по возрасту, вероисповеданию. Хотя в большинстве развитых стран такая дискриминация официально запрещена, в действительности это встречается до сих пор. Особенно это касается развивающихся стран, где экономика находится в стадии становления.

Несомненно, что работник, выбирая, где ему работать, обращает внимание на ставку заработной платы. Но заработная плата также влияет на решение человека о том, сколько ему работать.

 

 

4.1. Минимальная заработная плата

 

Во многих странах существуют законы, согласно которым предприниматель не имеет  права платить работнику зарплату меньшую, чем определенный минимум. Этот минимум и есть минимальная  заработная плата. Она определяется как денежная сумма меньше, которой предприниматель не имеет права платить наемному работнику за единицу проработанного тем времени. В США  минимальная заработная плата равна 5.15 долл. за час. В России минимальный размер оплаты труда составляет 4330 рублей за месяц. Смысл заключается в том, что минимальная зарплата устанавливается на уровне, превышающем равновесную зарплату.

 

 

    

Рис. 3. Зависимость спроса на труд, числа занятых и заработной платы [14, стр.61-66]

 

 Этот прием также применяют открытые или отраслевые профсоюзы для повышения заработной платы. При установлении минимальной заработной платы W_M кривая предложения труда из S_L в положение W_mAS_L.  Число занятых уменьшится, те же, кто остался при работе будут получать большую зарплату, чем до введения минимума. Существуют сторонники и противники минимальной зарплаты. Одни говорят, что она предотвращает наступление бедности, другие считают, что, увеличивая число безработных, минимальная зарплата лишь снижает общее благосостояние населения. Положение же дел таково, что законы о минимуме зарплаты снижают число занятых в основном за счет молодежи, либо иммигрантов. Остальные же работники, сохранившие рабочие места, улучшат свое положение и избегут бедности. Это может положительно сказаться на производительности труда, тогда повысится спрос на труд, что сможет покрыть эффект безработицы. Заметим, что повышение минимальной заработной платы обычно ведет к повышению зарплаты всех работников, включая тех, чьи заработки были выше W_m.

Так что  повышение минимума зарплаты положительно сказывается на благосостоянии большинства  людей. Вообще, надо заметить, что зарплата - такая категория, которая влияет на экономику в целом. Оценим это  влияние, рассмотрев взаимосвязь зарплаты с различными экономическими показателями.

 

 

4.2. Заработная плата и безработица

 

Являясь важным показателем на рынке труда, заработная плата связана с такими показателями как занятость и  безработица. Одна из причин безработицы  заключается в необходимости  определенного времени для установления соответствия между структурой рабочей  силы и свободными рабочими местами. Каждый индивид в поисках работы имеет ряд ожиданий, главным из которых является ставка заработной платы. Чтобы найти подходящее рабочее  место нужно время. Безработица, вызванная тем, что установление соответствия между работниками  и рабочими местами требует времени, называется фрикционной безработицей. Одной из причин такой безработицы  является ожидание человека о заработной плате. В поисках работы, удовлетворяющей  разным потребностям, в том числе  и в достойной оплате, человек  может провести немало времени, даже отказываясь от некоторых предложений. В течение этого времени он будет считаться безработным. Так  ставки заработной платы, если они не соответствуют ожиданиям работника, способствуют фрикционной безработице.

Еще одной  причиной безработицы является жесткость  заработной платы, то есть ее неспособность  к гибкому изменению, достаточному для приведения предложения труда  в соответствии со спросом на него. Часто зарплата не устанавливается  на равновесном уровне, а как бы застревает на уровне выше равновесного. Из рис. 3  видно, почему жесткость зарплаты ведет к безработице. Находясь на уровне выше равновесного, зарплата побуждает все больше работников получить место, а предпринимателей отказаться от ряда рабочих мест. Предложение труда на рынке превышает спрос на него. Количество рабочих мест явно недостаточно, чтобы обеспечить всех желающих работой. Так жесткость зарплаты уменьшает показатели вероятности трудоустройства, повышая уровень безработицы.

[15, стр.89]

Безработица, являющаяся результатом жесткости  зарплаты, называется безработицей ожидания. Безработица ожидания возникает  потому, что фирмы не могут снизить  зарплату, несмотря на избыточное предложение  труда. Этому есть ряд причин. Одна из них - это стимулирующая роль зарплаты.

Существуют  теории эффективной зарплаты, которые  утверждают, что высокая зарплата повышает производительность работников. Во-первых, работник, получающий более  высокую зарплату, лучше питается, заботится о своем здоровье, а  здоровые люди работают продуктивнее. Во-вторых, высокие зарплаты сокращают  текучесть рабочей силы. Чем больше фирма платит работникам, тем больше у них стимулов остаться на этом рабочем месте. Сокращается время  на подбор и обучение новых людей. Производительность повышается. Потом, как правило, из-за недовольства зарплатой  уходят обычно лучшие работники. В случае понижения зарплаты фирма ухудшит  квалификацию своих кадров. Повысив  зарплату, фирма повышает качественный состав работников и увеличивает  производительность труда. Наконец, более  высокая зарплата повышает старательность работающих, что тоже повышает производительность труда. Делаем вывод, что фирме выгодно  поддерживать высокий уровень зарплаты для более эффективной работы. Фирмы сами не желают снижать зарплату до равновесного уровня.

Еще одной  причиной жесткости зарплаты является деятельность профсоюзов, особенно отраслевых. Заключая коллективный договор, профсоюзы  поднимают зарплату выше равновесного уровня, позволяя фирме решать вопрос о численности работников. Фирма  уменьшает число работников, что  ведет к безработице. Еще одна причина жесткости зарплаты рассматривалась  ранее. Это - законы о минимальной  заработной плате, которые препятствуют падению зарплаты до равновесного уровня. Уже говорилось, что безработица  при этом повышается, особенно среди  подростков и иммигрантов. Из всего  выше сказанного делаем вывод, что ставка заработной платы, будучи неспособной на гибкое изменение, увеличивает безработицу.