Заработная плата в условия рыночной экономики

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый  трудовой норматив – минимальную часовую оплату труда. Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий.

 

1.3 Формы и системы заработной  платы

 

Тарифная  система дифференцирует оплату труда  рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение  квалификации кадров. Вместе с тем  тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих  в улучшении количественных показателей  своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда  приобретает особое значение. Эффективность  форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается  ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и  систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов  отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует  учета технических, экономических  и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен  только на предприятии. Этим обусловлено  предоставление предприятиям права  на самостоятельный выбор форм и  систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений  предприятия.

Повременная оплата считается наиболее эффективной  на тех видах работ, где отсутствуют  количественные показатели объема работ.

Повременная форма оплаты труда предусматривает  оплату по тарифной ставке за количество времени, затраченное работником на выполнение работы и зависит от его квалификации. Различают две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  оплате труда к сумме заработка  по тарифу прибавляется премия, которая  устанавливается в процентном отношении  к тарифной ставке. Заработная плата  работника при повременно-премиальной  системе должна составить:

 

З_п.-прем=С_тТ_ч+Прем,

 

где С_т – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Т_ч – число часов, отработанное рабочим за расчетный период;

Прем премия, руб.

В отличие  от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к  труду, к увеличению выпуска продукции. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы и оказанной услуги).

Сдельная  расценка – производная величина, которая определяется расчетным  путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится  на часовую (дневную) норму выработки  либо умножается на установленную норму  времени в часах или днях. Для  определения конечного заработка  сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных  работ).

Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

 

Р_сд= (С_т*Т_с)/Н_выр или Р_сд= С_т*Н_вр,

 

где Р_сд – сдельная расценка;

Т_с – длительность смены в часах;

С_т – часовая тарифная ставка, руб.;

Н_выр – норма выработки;

Н_вр – норма времени.

Сдельный  заработок рассчитывается:

 

З = РQ,

 

где Q – объем выполненной работы.

Различают несколько  типовых систем сдельной формы оплаты труда:

– прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Премии в этом случае не применяются;

– сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Применение этой системы эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работ;

– сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

– косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

– аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда). Эта система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

 

1.4 Единая тарифная система: её  сущность и назначение

 

Тарифная  система лежит в основе централизованного  управления заработной платой, позволяет  оценить квалификацию работника, условия  его труда. Она включает совокупность нормированных документов, определяющих дифференциацию оплаты труда по сложности  и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников. Тарифная система содержит четыре основных элемента: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифные ставки и районные коэффициенты.

Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в  оплате труда, реализацию принципов  равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы  на основе преимущественного роста  производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование  заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность  активно воздействовать на распределение  труда между различными отраслями  народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная  система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление  кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и  функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и  нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей  численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда  многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и  аппаратов, а также на работах, которые  нормируются по отраслевым и межотраслевым  нормативам.

Тарифная  система, как и вся организация  заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка  тарифной системы на предприятии  может либо опираться на уже имеющиеся  методические и практические рекомендации (т.е. использовать единую тарифную сетку  для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний  вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных  систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются  специфика производства и труда, положение на рынке товаров и  труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной  сферы. Каждая группа работников (от рабочих  до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2-го по 5-й разряды, специалисты с 4-го по 11-й разряды, руководители – с 11-го по 18-й разряды.

Дифференциация  ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых  работ (должностные обязанности) и  с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности  труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации  оплаты труда.

Важным элементом  формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов  сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих  тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого  последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень  оплаты работ (рабочих) данного разряда  превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами  тарифной системы являются также  районные коэффициенты и надбавка к  заработной плате за стаж работы. Они  выполняют компенсационную и  стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1–2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

В настоящее  время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации  труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в  разделы по производствам и видам  работ. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Квалификационные  разряды рабочих устанавливаются  общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после  проверки теоретических знаний и  практических навыков рабочих, устанавливает  им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой  и с учетом выполняемых ими  работ.

Данный механизм регулирования  заработной платы обладает рядом  особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, который  призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.