Заработная плата

При организации заработной платы и стимулировании труда  соотношение динамики заработной платы  и производительности труда может  быть различными в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной  стоимости, структуры самой добавленной  стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При  этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с  учетом политики в области оплаты труда.

Таким образом, при  построении системы организации оплаты труда  важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

Государство как участник трудовых отношений играет важную роль в регулировании оплаты труда. Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод  предполагает законодательное установление норм оплаты труда. Централизованное регулирование  заработной платы осуществляется путем  использования следующих механизмов:

1. Применение норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм.

2. Использование  тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условии квалификации работника. Тарифная система включает в себя единую тарифную сетку, тарифные ставки, а так же систему тарифных доплат и надбавок. Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального  размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Для локального регулирования  присущи такие вопросы, как регулирования заработной платы и доходов  является частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон. Целью локального регулирования является накопление национального дохода и справедливого распределения, в том числе заработной платы. Главными помощниками в этом регулировании являются профсоюзы,  союзы предпринимателей, налоговая система.

Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей – это гарантия эффективного использования  капитала, увеличение прибыли через  рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного  ритма, улучшение  смысл которой  состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и  государства в повышении совокупного  дохода.[7, стр 232]

Так же налоговая система, которая способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых  в ходе переговорного процесса, и  позволяет уменьшать возможность  деформаций в уровнях оплаты под  влиянием дефицитности отдельных процессов на рынке труда, а информационная система показывает лишь взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого  механизма с целью внесения в  него необходимых корректировок, когда  складывающиеся приобретают отрицательный  для общества характер.

Государственное регулирование  заработной платы проводится в соответствии с законодательством  Российской Федерации и включает в себя:

-установление гарантийного  минимального размера оплаты труда;

-введение порядка индексации  заработной платы при росте потребительских цен;

-определение порядка  оплаты труда работников федеральных  государственных учреждений, работников  государственных учреждений субъектов  Федерации и муниципального образований;

-установление минимальных  и повышенных размеров доплат  и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы  является частью системы управления экономикой страны. Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а так же законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положений.

Государство использует два метода регулирования заработной платы и доходов, это представлено в таблице

Таблица

 

 

 

Методы государственного регулирования заработной платы  и доходов.

Методы государственного регулирования	Критерии  регулирования
прямое	установление минимальных  социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;
	утверждение размера, порядка  начисления и расчета пенсий и  пособий;
	упорядочение системы  предоставления пособий и компенсации;
	индексация заработной платы, доходов и сбережений.
косвенное	контроль над инфляцией  и валютным курсом;
	установление ставок налогообложения  физических лиц, ставок отчислений в  государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев  на производстве;
	налоговые льготы малому предпринимательству;
	налоговые льготы благотворительным  организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные  цели;
	эмиссия денег;
	разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

 

 Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:

-признанием государством  приоритетности инвестиций в  развитие человеческого капитала;

-участие государства  в регулировании цены рабочей  силы( заработной платы) на основе системы социальных стандартов;

-осуществление решений  органов власти в любимых системных,  структурных экономических  преобразованиях  должно оцениваться с точки  зрения их воздействия на стоимость  и качеств жизни в комплексной  увязке с мерами адекватного  повышения цены труда;

-превращение  заработной  платы  в надежный источник  средств, обеспечивающий  достойное  существование  работнику и  его семье и позволяющий создать  накопления.

Трудовым кодексом РФ (ст.130) установлены основные государственные  гарантии по оплате труда, которые включают:

-величину минимального  размера оплаты труда в РФ;

-меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а  также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

-обеспечение получения  работником заработной платы  в случаи прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

-государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализации государственных гарантий оплате труда;

-сроки и очередность  выплаты заработной платы.[1,стр.205]

Установление формы и  системы оплаты труда, а так же утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы производится администрацией предприятия. Принцип материальной заинтересованности работника в результате своего труда  – это один из основополагающих в организации оплате труда как директивно управляемой экономикой, таки и рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы. Для  усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности  и качества работы могут вводиться премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Исходя из этого заработная плата работников при социалистической системе хозяйствования,  увязывалась:

1). С результатом деятельности всей экономики (через устанавливаемые государственными органами уровни тарифных ставок и экономические нормативы регулирования средств на оплату труда);

2) С результатом деятельности всего предприятия (через размеры получаемых средств на оплату труда, норм затрат);

3) С личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей  силы и на многообразии форм собственности. Происходит четкое разделение функции и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

-первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии;

-второй отвечает лишь  результаты собственного труда, которые ему обязаны уплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и тем более от результатов деятельности всей экономической системы).

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем  ее оплаты посредствам многообразных  систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными и прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - способ соизмерения размеры оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Система формы оплаты могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способом учета затрат труда:

- первый способ - учет проработанного времени, при этом применяются повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

-второй способ - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).[3, стр.239]

Обе формы оплаты труда  имеют свои разновидности, называемые системами. Все системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда.

Выбор той или иной формы  оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях система должна отражать стоящие  стратегические цели, учитывать находящиеся  ресурсы и интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы  работников: преобладает ли в ней  условно - постоянная часть (оклад), или  переменная (сдельный приработок, премия, и др.), на основе чего выделяют:

1.Повременную форму оплаты  труда.

Повременная называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время. При этом размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте,  причем исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким- то иным способом.

2.Сдельную форму оплаты  труда.

Сдельной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику начисляется  в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Разновидности повременной  и сдельной оплат труда представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1.

Разновидности повременной  и сдельной оплат труда

Формы Оплат труда	Разновидности форм оплат  труда
Повременная	простая повременная система. По этой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По ней оплачивается труд части рабочих - повременщиков, а так же руководителей, специалистов и служащих;

 

Продолжение таблицы 2.1.1

	повременно - премиальная  система. По ней в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада или  ставки) за фактически отработанное время  включаются премии за конкретные достижения в труде.
Сдельная	индивидуальная оплата, где  труд каждого работника подлежит учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.
	коллективная оплата, где  заработок каждого работника  зависит от результатов выполненной  работы всего коллектива (участка, цеха).