Зарубіжний досвід організації зарплати

Запровадження. 3

1. Поділ праці в підприємстві. 4

2. Методи нормування праці. 6

3. Зарубіжний досвід організації  зарплати.. 9

Укладання. 14

Список літератури.. 15

 

Запровадження

Але саме питанням нормування праці до нашого часу приділяється недостатньо уваги. Так за оцінками фахівців, багато керівників громадських організацій і керівні органи економікою стали взагалі відкидати доцільність нормування праці умовах ринку виробництва і прийняли рішення про ліквідації служб організації та нормування праці.

Необхідною умовою соціально-економічного розвитку Російської Федерації є збільшення ефективності економіки за одночасного посилення її соціальну спрямованість, найбільш повному обліку інтересів та потреб людини в усіх сферах своєї діяльності й у першу чергу, у сфері праці. Як один з найважливіших коштів вирішення завдань має розглядатись удосконалення системи керування нормуванням праці.

Однією з важливих чинників активного праці нашій країні, у цей нестабільний період є своєчасна виплата зарплати, причому у обсязі. Саме такими відбувається на підприємстві. І хоча я справді люблю своєї роботи, але те, що виплачують гроші, став мене величезним стимулом швидкого і якісному виконання своїх трудових завдань.

Мета цієї роботи – розглянути організацію, нормування й плату праці підприємство.

І тому у роботі поставлені такі:

1. розкрити розподіл праці  для підприємства;

2. сформулювати методи  нормування праці;

3. проаналізувати закордонного досвіду організації зарплати

 

1. Поділ праці в підприємстві

Поділ праці - якісне розчленовування праці, що призводить до відокремленню й відособленню і співіснуванню її видів. Початок цього процесу поклало природне розподіл праці — підлогою і віку. Він був притаманно первісного нашого суспільства та збереглося досі у багатьох домашніх господарствах.

За сучасних умов розподіл праці приймає такі види:

-індивідуальна спеціалізація (оволодіння певної професією, фахом);

-розподіл праці для  підприємства (виділення в трудовий колектив різних видів робіт, операцій);

-відокремлення діяльності  у галузі. виду виробництва (наприклад, електроенергетика, видобування нафти  автомобілебудування тощо. п.);

-поділ національного  виробництва на великі пологи (промисловість, сільське господарство й ін.);

-територіальний поділ  праці у країні (при спеціалізації  виробництва якихось продуктів  у різних економічних районах);

-міжнародний поділ праці (спеціалізація виробництва від  ділових країн на певних видах виробів, якими ці країни обмінюються).

Громадське розподіл праці зазвичай підрозділяється на загальне, приватне і одиничне. У цьому перші двоє виду ставляться до поділу праці у суспільстві, а третій є форою організації трудових процесів всередині підприємства. Такий їхній підхід дає можливість досліджувати ГРТ за вертикаллю громадського виробництва. [1]

Територіальне розподіл праці найчастіше сприймається як процес виробничої спеціалізації економічних районів і через посилення міжрайонної кооперації, обміну спеціалізованої продукцією і послугами, як просторове прояв поділу громадського праці взагалі, обумовлене економічними, соціальними, природними,национально-историческими особливостями різних територій та його географічним розташуванням.

При перехід до машинної індустрії різко прискорився розвиток поділу праці та на підприємствах, та заворушень. У цьому проявилася закономірність організації індустріального і постіндустріального виробництва — розширення й поглиблення поділу праці в мері прогресу техніки. Така закономірність економічно обумовлена зростаючій ефективністю поділу праці.

Об'єктивнанеобходимость поділу праці та обумовлена спеціалізацією підприємств іопределяется тим, що праця може бути ефективним безобеспечения найдоцільнішою спеціалізації робітников (з урахуванням їхньої інтересів) і колективів підрозділіний, суворого розмежування сфери їх компетенції, встановлення чіткої взаємодії всіх учасників зівместной роботи.

2. Методи нормування праці

Насправді використовуютьсяопитно-статистический і аналітичний методи нормування.

Приопитно-статистическом (іноді її називають сумарним) методі норми встановлюються загалом всю роботу без поелементного аналізу операцій. Досвідчений метод передбачає визначення норми з урахуванням особистого досвіду нормувальника, а статистичний - грунтується на встановленні норм за даними про фактичних витратах часу на аналогічну роботу у минулому.Опитно-статистический метод може бути визнаний науковим, оскільки норми розробляються без необхідного аналізу фактичних умов праці.

Науково обгрунтовані норми праці встановлюються аналітичним методом. З його за допомогою нормування ввозяться наступному порядку:нормируемая операція розчленовується на складові її елементи; визначаються все чинники, що впливають тривалість виконання кожного елемента (технічні, організаційні, психофізіологічні, економічні та соціальні); проектуються раціональний склад операції, і послідовність виконання її елементів з урахуванням найкращого поєднання чинників, які впливають їх тривалість. Після цього розраховуються витрати часу за кожен елемент й норма часу на операцію загалом. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, щоб забезпечити впровадження запроектованого трудового процесу доведену норму. [5]

Аналітичний метод нормування має чи два різновиди:аналитически-расчетний іаналитически-исследовательский. Вони різняться способом визначення витрат часу.

Прианалитически-расчетном методі витрати часу за кожен елемент операції, і операцію загалом визначаються по науково обгрунтованим міжгалузевим, галузевим чи місцевим нормативам.

Прианалитически-исследовательском методі витрати часу за кожен елемент і операцію загалом встановлюються з урахуванням безпосередніх вимірів цих витрат за робочих місць (шляхом проведення фотографії робочого дня чи хронометражу).

З іншого боку, на підприємствах трапляються випадки одночасного використання двох різновидів аналітичного методу, коли самі елементи норми часу встановлюються за нормативами, інші - з урахуванням проведених досліджень.

Найбільшого поширення набула практично отримаваналитически-расчетний метод, оскільки вона значно скорочує трудомісткість розробки норм, сприяє встановленню норм рівної напруження й дає можливість розрахувати норми на початок виробництва нових виробів.

Нормування праці службовців. До категорії "службовці" відносять керівників різного рангу, спеціалістів із вищою та середнім спеціальним освітою і формуватимуться технічних виконавців (>делопроизводителей, архіваріусів, секретарів,машинисток-стенографисток та інших.).

Для встановлення їх нормативної чисельності використовуються тих самих методів, що у нормування праці робочих, зокремааналитически-расчетний метод з урахуванням застосування: єдиних нори часу (наприклад, намашинописание, креслярські і копіювальні роботи); типових норм часу (наприклад, на роботи з діловодству, бухгалтерського обліку, нанормативно-исследовательские праці та ін.); нормативів чисельності службовців виконуваних функцій управління (наприклад, нормативи чисельності по функції "Бухгалтерський облік і звітність" та інших.).

Застосовується такожаналитически-исследовательский метод встановлення норм, який передбачає безпосереднє вивчення витрат робочого дня на робочих місць.

Норми може бути диференційованими (на операцію) іукрупненними (протягом усього роботу). Диференційовані норми йдуть на нормування праці технічних виконавців, а укрупнені - для нормування праці фахівців.

Якщо норми охоплюють переважно всі види робіт і операцій, властиві тій чи іншій посади або групі посад, є підстави використовуватимуться визначення необхідної кількості відповідних працівників. [2]

Для керівників регламентуються число підлеглих і заступників, витрати робочого дня на закріплені по них види діяльності.

Так, для директора підприємства рекомендується норма числа підлеглих не більше від 7 до 10 контрольованих їм ланок (заступників, служб, виробництв).

При нормуванні праці фахівців і технічних виконавців використовуються нормативи витрат часу виконання закріплених по них видів робіт.Зги нормативи повинні наскільки можна охоплювати все етапи і різноманітні види робіт, правильно враховувати вплив чинників на трудомісткість й умови виконання.

Фахівцям і технічних виконавців застосовується метод нормування праці через побудову балансів витрат робочого дня. За підсумками аналізу фактичного балансу робочого дня проектуються утримання і витрати часу за кожним видом робіт з урахуванням втілення заходів, вкладених у вдосконалення трудового процесу. З цією фахівців і технічних виконавців, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати норми обслуговування (наприклад, до працівників обчислювальних центрів,табельщиков, касирів).

3. Зарубіжний досвід організації  зарплати

Демократизація життя, перехід на ринкові відносини, розширення правий і самостійності трудових колективів в господарську діяльність, зокрема виборі та розробки свої моделі зарплати, як Андрійовича не виключають регулювання оплати праці в різних рівнях, а й посилюють його необхідність. Інакше можливі серйозні соціальні конфлікти, подальша розбалансування товарної є і грошового звернення, зниження життя населення. Яким може бути механізм регулювання оплати праці сучасних умовах?

Самого пильної уваги цьому разі заслуговує досвід розвинених країн, з так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції та Японії). Основними формами регулювання зарплати там є:

- регулювання – встановлення  мінімальної зарплати, граничних  розмірів її зростання період інфляції, податкова політика;

-колдоговорное регулювання  на загальнонаціональному і галузевому  рівні – на договірній основі між урядом, керівництвом деяких галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи зарплати, розміри разових підвищень її, соціальних виплат й відповідних пільг (зокрема допомоги безробітним);

- фірмові колективні договори  – фірми встановлюють розміри  тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі у прибутках тощо. буд.;

- ринок робочої сили  в – визначає середню зарплатню  та інших.

Усі перелічені форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають друг на друга, створюючи єдиний механізм регулювання зарплати.

Розглянемо докладніше особливості і виробити конкретні інструменти регулювання та молодіжні організації оплати праці Швеції. [4]

«Шведська модель»

Система визначення рівня заробітної плати в промисловості й сфері послуг є одне із елементів важкою «шведську модель» соціально-економічного розвитку.

Основою цією системою є періодично проведена кампанія зперезаключению колективних трудових угод, у якої між представниками роботодавців України та профспілок проводять переговорів над реальним змістом нового трудової угоди, зокрема, оплату праці.

Про масштаби цієї кампанії можна зважити на те, що це спільне число працюють за наймом у Швеції становить 4,4 млн. людина. Більше 90% всіх робочих перебувають у профспілках, що входять у Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно що з соціал-демократичної партією. Близько 75% службовців – члени двох окремих центральних профспілкових організацій – Центрального об'єднання профспілок службовців і Об'єднання профспілок працівників із вищою освітою. Останні пов'язані з політичними партіями.

З початку 50-х все років шведські профспілки переговорів про переукладенніколдоговоров проводить політику так званої солідарної зарплати. Основою, якої є такі принципи: рівна оплата за рівний працю й скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальною зарплати.

Принцип рівної сплати рівний працю передбачає наскрізні по-народному господарству тарифні умови до працівників, виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковим інтенсивністю. Він має нічого спільного з зрівнялівкою. У цьому важливо відзначити, що цю систему виключає диференціацію заробітків залежно від конкретних трудових результатів.

З боку роботодавців у переговорах про заробітної плати та про решту умов праці беруть участь Шведський союз роботодавців, що об'єднує переважно підприємства міста і фірми приватного сектору, і навіть інших організацій роботодавців, які мають державні, муніципальні, кооперативні організації та приватних фірм. У цих переговорів між профспілками і міжнародними організаціями роботодавців, полягають колективні договори, які визначають рамки зарплати й інші умови праці.

Переговори, зазвичай,трехетапние. У першому етапі у яких беруть участь центральні профоб'єднання та молодіжні організації роботодавців. Основне отут – дійти згоди про розмірах підвищення зарплати всім працівників тієї чи іншої профоб'єднання. На наступний етап переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки та молодіжні організації роботодавців із єдиною метою конкретизувати умови загальної домовленості стосовно цієї галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією і профспілковими комітетами.

Для проведення та ліквідації виникаючих суперечок й регіональних протиріч відповідним законодавством встановлено спеціальну процедуру, причому по взаємному угоді зарплата може бути встановлена і від рівня, певного центральним угодою, але з нижче його.

Політика солідарної зарплати спрямовано вирішення низки цільових завдань. Насамперед, на ряду з ринковою конкуренцією додатково стимулює процес постійного поновлення виробництва з урахуванням останніх досягнень науку й техніки. У цьому дотримується принцип рівної сплати рівний працю, що у шведської трактуванні означає, що працівники різних підприємств, мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову зарплату незалежно від результатів господарську діяльність підприємства. Якщо на десяток підприємств галузі три працюють високорентабельне, п'ять – на середній рівень, а через два – збитково, то робочі будь-якою з підприємств отримують однакову плату за однаковий працю, саме на середній рівень, зафіксований у галузевому угоді.