Зарубіжний досвід організації зарплати

Насправді це реалізується через таку позицію профспілок переговорах із підприємцями, що полягає у тому, що профспілки прагнуть встановленню однакового зростання зарплати на період (в %) всім підприємств, з можливостей середніх щодо рентабельності. Йдеться такий рівень оплати праці, коли підприємств із середньої рентабельністю забезпечується нормальна норма прибутку, що дозволяє їм під час інших рівних умов підтримувати необхідну конкурентоспроможність.

Встановлений в такий спосіб рівень зарплати виявляється занадто високою для низькорентабельних підприємств. І керівництвом стають досить складні запитання. Звісно, за умов ринкових стосунків в підприємця є можливість домовитися з працівниками таких підприємств і час виявляють нижчу, ніж у колективному угоді, зарплатню чи підвищити інтенсивність праці без відповідної компенсації «натомість» зберегти їхніх робітників місць. Але тоді це дозволило б відсталим в технічному відношенні підприємствам триматися на плаву з допомогою скорочення витрат на зарплатню, що у своє чергу гальмувало б відновлення технологій і забезпечувало конкурентоспроможності. Та й соціальна справедливості закидів у оплаті порушили б. Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати зарплату проти встановленого переговорів поперезаключению колективних трудових угод рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва чи закривати підприємства. Отже, політика солідарної зарплати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних підприємств.

Такий принцип встановлення єдиного рівня зарплати для виконавців однакових видів робіт на підприємствах різних галузей в промисловості й невиробничій сфери як сприяє ліквідації низькорентабельних підприємств у рамках цієї галузі, а й через політику зарплати стимулює структурні зміни у економіці. Ці зміни дуже серйозні. Так, практично ліквідована одне з металоємних галузей – громадянське суднобудування; приблизно вдвічі скоротилися низькорентабельнігорнодобича, виробництво сталі й випуск продукції легку промисловість. У той самий час все швидше розвивалися машинобудування, і зокрема такі високорентабельні галузі, як автомобілебудування, виробництво зв'язку, електроніка і енергетичне машинобудування. [3]

Політика єдиного рівня солідарної зарплати надає позитивний вплив і структуру прибутків і витрат високорентабельних виробництв, їх розподіл і. Тут працівники немає формальних підстав вимагати використання тієї частини прибутку, що отримана понад нормального середній рівень для підвищення зарплати. Через війну підприємці отримують унікальну можливість направити в розширення й модернізацію виробництва, що, безумовно, сприяє прискоренню науково-технічного прогресу і зміцненню конкурентоспроможності цих фірм.

При реалізації політики солідарної зарплати великій ролі грають профспілки, яким доводиться переконувати колективи передових підприємств у необхідності відмовитися від вимоги вищого рівня оплати праці, чому це передбачено загальнонаціональним угодою у сфері всіх трудящих, і поступального розвитку економіки країни.

Укладання

Досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників у умовах ринкової економіки доцільно будувати наступних принципах.

1. Основним критерієм  диференціації зарплати на підприємствах, працівникам може бути кінцевий  результати їхньої праці. Підвищення  зарплати слід лише міру зростання  кінцевих результатів праці колективу.

2. Необхідно забезпечувати  випереджаюче зростання продуктивність  праці проти зростанням зарплати, оскільки це є неодмінною умовою  розвитку виробництва, продуктивних  сил.

3. Доцільно поєднувати  індивідуальну і колективну зацікавленість  і у результатах праці.

4. Механізм оплати праці  має стимулювати на підвищення  кваліфікації працівників, враховувати  умови праці.

5. Системи оплати праці  мають бути простими, зрозумілими  всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер готової продукції (послуг), і навіть особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. У цьому необхідно, передусім, пам'ятати функціональних обов'язків керівників. Їх головним завданням у тому, щоб забезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукцією при мінімальних витратах ресурсів з урахуванням прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників би мало бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Список літератури

1. Бачурін А. Управління  персоналом організації. // Економіст. 2005. № 4. З. 28-31.

2.Верхоглазенко У. Систему  керування персоналом // Консультант  директора. - 2004. - №4. - З. 23-34

3. Комаров Є. І. Управління  персоналом – заставу високого  прибутку // Управління персоналом.- 2005.- № 1. - З. 38-41

4.Смольков У. Р. Аспекти  зарплати на сучасних підприємствах//Социально-гуманитарние  знання., 2006. - №6. – З. 23-27

5. Федченко А. Стимулювання  працівників: зарубіжнийопит//Человек  і праця, 2003. - №3. –С.79-81.