Адаптация персонала в организации

На следующем вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.

Далее мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

Вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно», 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.

Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

Результаты исследования проблемы адаптации на предприятии Ульяновский моторный завод показали, что проблема существует и что руководство вполне по силам решить ее.

 

Заключение

Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.

Я считаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и компании является Матрица адаптации. Она позволяет существенно повысить эффективность компании и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

 

Список использованной литературы

1. Н. Полещук. AutoCAD 2004. Разработка приложений  и адаптации. Наиболее полное  руководство БХВ-Петербург, 2004.

2. К.А. Кравченко. Организационное  строительство управления персоналом  в крупной компании. Академический  проект, М. 2005.

3. К. Неларин. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.

4. Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Адаптация  в коллективе, или как грамотно  себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006.

5. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.

6.               Н.В. Володина. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.

7.               А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007.

8.               Б.Адамс. Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2008.

9.               Н.В. Володина. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.

10.             А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

 

Приложение 1

Пример

Адаптационный лист нового сотрудника

Ф.И.О. ____________________________________

Должность региональный представитель.

Подразделение Региональный отдел.

Руководитель ______________________________

Наставник _________________________________

Дата выхода на работу «___» ___________ 2009 г.

Испытательный срок три месяца,

с «____» ____________ 2009 г. по «____» _____________ 2009 г.

Задачи на испытательный срок:

1)         выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);

2)         прием территории;

3)         ознакомление с клиентской базой, личное знакомство с ключевыми клиентами;

4)         определение потенциала вверенной территории;

5)         знакомство с сотрудниками в регионах;

6)         ознакомление с внутренними правилами и процедурами регионального отдела.

Мероприятия по адаптации

Мероприятие	Дата, время	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении
Инструктаж о внутренних правилах компании		Менеджер по персоналу
Знакомство с компанией и сотрудниками		Наставник
Welcome! Тренинг		Менеджер по персоналу
Экскурсия по заводу		Менеджер по персоналу
Тренинг «Техника продаж»		Менеджер по персоналу
Тренинг «Наставничество»		Менеджер по персоналу
Прием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущее		Наставник
Ознакомление с правилами и процедурами: сроки и алгоритмы расчета бонусов, зарплат, подготовки отчетов, проектов, финансовых документов		Наставник
Ознакомление с порядком взаимодействия отдела продаж с другими отделами (изучение памяток)		Наставник

 

Мероприятия к исполнению

Дата, время	Мероприятие	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении	Комментарий
	Оформление документов в отделе персонала	Менеджер по персоналу
	Проверка на знание ассортимента компании	Менеджер по персоналу
	Командировки в регион	Наставник
	Знакомство с ключевыми клиентами	Руководитель
	Знакомство с сотрудниками в регионах	Руководитель
	Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока	Руководитель
	Принятие решения о дате окончания испытательного срока	Руководитель

 

Подпись руководителя

Подпись наставника

С программой ознакомлен

(подпись сотрудника)

«_____» _______________ 200___ г.

 

Приложение 2

Книга сотрудника

Содержание

1.         Приветствие генерального директора.

2.         Наша компания:

·      история развития компании; основные достижения;

·      видение, миссия, корпоративные ценности;

·      стратегические приоритеты развития;

·      организационная структура компании;

·      коллегиальные органы управления.

3. Наши сотрудники:

·      руководители компании;

·      ключевые сотрудники;

·      лучшие сотрудники.

4. Наша жизнь:

·      ежегодные корпоративные мероприятия;

·      корпоративные традиции;

·      кодекс корпоративной этики.

5. Наши правила:

·      правила внутреннего трудового распорядка;

·      понятие коммерческой тайны;

·      оценка работы персонала;

·      обучение персонала;

·      социальная программа для сотрудников;

·      поощрения за успехи в работе;

·      средства коммуникации;

·      правила работы с документами;

·      дисциплинарные меры.

6. Телефонный справочник.

7. Для записи.

 

Приложение 3

Памятка новому сотруднику

Фамилия, имя

Подразделение

Уважаемый/ая

Сегодня Ваш первый рабочий день, и мы желаем Вам стать полноправным сотрудником нашей компании.

Ваш непосредственный руководитель

Телефон

Ваш наставник

Телефон

Вам необходимо помнить следующее

Режим работы: с 9.00 до 18.00.

Обед с 12.00 до 15.00 по скользящему графику.

В случае неявки на работу необходимо до 10.00 часов сообщить о причинах своего отсутствия непосредственному руководителю или в отдел персонала.

Заработная плата начисляется два раза в месяц: 5-го и 20-го числа.

Отпуск в компании предоставляется согласно графику отпусков. Отпускной период составляет 28 календарных дней. Рекомендуется отпуск делить на два периода по 14 дней.

При смене места прописки и проживания, изменении состава семьи необходимо предоставить информацию инспектору по кадрам в течение пяти дней.

Все заявления и служебные записки необходимо первоначально визировать у своего непосредственного руководителя.

По всем возникающим вопросам Вы можете обратиться к своему наставнику, руководителю подразделения или в отдел персонала.

С пожеланиями хорошего дня,

_____________________________,

сотрудник службы персонала

 

Приложение 4

Книга руководителя

Содержание

1.         Обращение генерального директора.

2.         Цели, задачи, ресурсы компании.

3.         О компании.

4.         Органы управления.

5.         Структура руководства.

6.         Разделы:

·      финансы;

·      управление персоналом;

·      техническое развитие;

·      связи с общественностью;

·      делопроизводство.

В каждый раздел включены:

·      положения;

·      приказы;

·      регламенты;

·      формы документов;

·      обучающие материалы.

 

Приложение 5

Предложение о работе (Job Offer) потенциальному сотруднику

(Печатается на бланке с логотипом  компании)

Лично и конфиденциально

«____» ______________ 2009 года

Александре Петровой

Предложение о работе

Уважаемая Александра!

Мы рады предложить Вам должность специалиста по подбору и адаптации персонала, который напрямую подчиняется директору по персоналу компании.

Информация о компании

Мы надеемся, что работа в нашей компании будет способствовать Вашему профессиональному и карьерному росту.

Место Вашей работы

Работа предусматривает командировки в

В ваши непосредственные обязанности будет входить:

- поиск, отбор, интервьюирование и  тестирование кандидатов для  работы в компании;

- сбор рекомендаций с предыдущих  мест работы кандидатов;

- разработка и реализация программ  адаптации, сопровождение на этапе  адаптации;

- рекомендации по обучению и  развитию новых сотрудников;

- участие в проектах службы  персонала.

Условия, на которых Вам предлагается эта должность

1.      Срок испытания в должности составит три месяца согласно ТК РФ.

2.      Размер Вашей ежемесячной заработной платы будет составлять _________ руб., в том числе:

 

 _________ руб. – фиксированная  часть,

 

 _________ руб. премиальная часть.

Размер заработной платы включает в себя сумму подоходного налога, удерживаемую с сотрудника компанией в соответствии с Российским законодательством.

Премия выплачивается раз в квартал. Основанием для начисления премии является достижение сотрудником и компанией 85% от установленных ключевых показателей эффективности (KPI). Сумма премии зависит от процента выполнения плановых показателей и может быть как менее, так и более расчетной суммы.

Ключевые показатели эффективности для специалиста по подбору и адаптации персонала, установленные на 2009 г. и зафиксированные в Положении об оплате труда

Задача	KPI	Целевой показатель	Вес в структуре премии при достижении целевого показателя, %
Подбор персонала	Срок закрытия вакансии	Сроки для разных типов вакансий определены Положением о подборе персонала	25
Адаптация персонала	Процент сотрудников, прошедших испытательный срок	100%	15
Контроль подбора продавцов в магазинах	Комплектация штата новых магазинов	За три-пять дней до открытия магазина	30
	Процент открытых вакансий в сети магазинов	Не более 7%
Бюджетирование расходов на подбор персонала	Процент выполнения бюджета	100%	10
Другие задачи, поставленные директором по персоналу в начале квартала	Процент выполнения поставленных задач	100%	20

 

Работа в нашей компании предполагает рост заработной платы в зависимости от результатов деятельности компании и сотрудника.

Компенсация понесенных расходов

Ежемесячная компенсация расходов на мобильную связь будет составлять ________ руб.

Праздники и отпуск

Компания работает в соответствии с установленными официальными праздниками в стране пребывания сотрудника. Ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно ТК РФ, составляет 28 календарных дней.

Буду Вам признательна, если Вы, приняв наше предложение, ответите на данное письмо до «____» _____________ 2009 г. включительно, сообщив предполагаемую дату выхода на работу.

Выражаю уверенность, что вместе с Вами мы сможем добиться амбициозных целей, стоящих перед нашей компанией.