Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Для регулирования оплаты труда  работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

Оплата труда работников не бюджетной  сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником  предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера  оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения  на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и  расширения прав организации в области  оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия  выплаты вознаграждений за выслугу  лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут  предусматриваться более высокие  размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда  работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов.

 

Порядок исчисления заработной платы  работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

1.3. Оплата труда и производительность

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу  инфляции, никаких выводов об эффективности  использования средств фонда  оплаты труда в общем случае сделать  нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?

Показатель производительности исчисляется  как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным  ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу  времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого  работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад  с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов  трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать  в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов  и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке  или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия  или его отдельных подразделений  вызывают у аналитиков и сторонних  пользователей результатов анализа  множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого  работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие  система индивидуальных коэффициентов  трудового участия встречает  среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к  индивидуальным коэффициентам участия  привязана система материального  стимулирования. Чтобы избежать подобного  рода трудностей, требуется найти  другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень  участия всех его сотрудников  в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего  показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой  подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических  целях.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда  сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в  контрактах, трудовых договорах и  тарифных справочниках. Для предприятий  всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;
• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;
• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

• доля заработной платы в 1 руб. выручки;
• доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;
• доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;
• доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;
• доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые  могут сильно варьироваться для  предприятий разных отраслей. Для  промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и  выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки  или совсем отсутствуют, норматив ФОТ  к объему реализованной продукции  может составлять до 70%.

Аналогично показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют  также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии  рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Рост  производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным  фактором. Увеличение выпуска продукции  в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной  заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин  даст полезную информацию об эффективности  деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.АНАЛИЗ ЗАТРАТ ТРУДА И ФОНДА  ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1.  Анализ производительности  и затрат труда

Для оценки уровня производительности труда применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей.

    К  обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая  выработка продукции на одного  работающего в стоимостном выражении.  Частные показатели - это затраты  времени на производство единицы  продукции определенного вида (трудоемкость  продукции) или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человеко-день  или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее  обобщающим показателем производительности  труда является среднегодовая  выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

    Среднегодовая выработка  продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

                             ГВ=УД*Д*П*ЧВ.                                                          (1)

    ГВ- среднегодовая выработка одного работника

   УД- удельный вес рабочих в общей численности работников

   Д- количество отработанных дней одним рабочим за год

   П- средняя продолжительность рабочего дня, час.

   ЧВ- среднечасовая выработка продукции

    Расчет влияния данных факторов  на изменение уровня среднегодовой  выработки промышленно-производственного  персонала за 2004 год произведем  способом абсолютных разниц.

    По данным  приложений 3 и 4, среднегодовая выработка работника организации за 2004год выше планового на 21,6 тыс. руб. (371,3-349,7) и  темп  роста составил 106,2%. Она возросла на 15,41 тыс. руб., в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 48 тыс. руб., за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес рабочих увеличился на 3,1%; отработанных дней  одним рабочим за год сократилось на 20, что составило 90,9%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,2 часа, что составило 97,5%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,042 тыс. руб, что составило 114,9%.

    Отрицательно  на ее уровень повлияли сверхплановые  целодневные и внутрисменные  потери рабочего времени, в  результате она соответственно  уменьшилась на 33,18 и 8,28 тыс. руб. 

    Аналогичным  образом анализируется изменение  среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества  отработанных дней одним рабочим  за год, средней продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  выработки:

    Рассчитаем влияние данных  факторов способом абсолютных  разниц:

                                                  ГВ=Д*П*ЧВ                                                        (2)

 

     ГВ_д=     Д*П_п*ЧВ_п=-20*8*0,282=-45,12 тыс. руб.;

       ГВ_п=Д_ф*   П*ЧВп=200*(-0,2)*0,282=-11,28 тыс. руб.;

       ГВ_чв=Д_ф*П_ф*   ЧВ=200*7,8*0,042=65,52 тыс. руб.

Итого: 9,12 тыс. руб.

    Обязательно анализируется  изменение среднечасовой выработки,  как одного из основных показателей  производительности труда и фактора,  от которого зависит уровень  среднедневной и среднегодовой  выработки рабочих. Для анализа  среднечасовой выработки воспользуемся  методикой, разработанной, Н.А.  Русак, согласно которой величина  этого показателя зависит от  факторов, связанных с изменением  трудоемкости продукции и стоимостной  ее оценки. Для расчета влияния  факторов на среднечасовую выработку  используется способ цепной подстановки.  Кроме планового и фактического  уровня среднечасовой выработки,  необходимо рассчитать три условных  показателя ее величины.