Анализ и оценка эффективности управления персоналом

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт экономики и  управления

 

Кафедра УС и ЭС

 

Процент выполнения работы
	Номер учебной недели

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине

«Экономика труда и  социальная политика»

Тема

Анализ и оценка эффективности  управления персоналом

 

                                                                Выполнил:     студент группы

Иванова Е.А.

                                                                                        ______________________

                          (подпись)

                                                           Руководитель: доцент кафедры УС и ЭС                                                               Сырова Н.Н.

                                                 _____________________

              (дата и подпись) 

 

 

 

Уфа– 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1.Теоритические основы в управлении персоналом 5

1.1 Персонал как объект управления 5

1.2 Система управления персонала 8

1.3 Формирование системы  управления персонала 11

Глава 2. Кадровая политика на ОАО «ЗМЗ» 18

2.1 Характеристика предприятия на примере ОАО «ЗМЗ» 18

2.2 Содержание оперативного плана на предприятии 21

2.3 Анализ системы управления персоналом                                   Автономного цеха ОАО «ЗМЗ» 24

Глава 3 Разработка программ адаптации на ОАО «ЗМЗ»…………………….30

3.1 Разработка программ  адаптации 30

3.2 Оценка эффективности  программ адаптации 37

Заключение 39

Список изученной литературы 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической  и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в  современных социально-экономических  условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Практически всем руководителям  сегодня понятно, что добиться высоких  результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их "вычислить"? Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?

Научно обоснованный отбор  кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидатов, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.

Руководители всех уровней  должны не только ясно видеть значение отбора кадров для эффективной работы подразделений и предприятия  в целом, но и знать основные методы и процедуры, позволяющие успешно  решать задачи в этой области.

Объект исследования- предприятие ОАО «ЗМЗ» .

Предметом исследования в  курсовой работе является анализ и  оценка эффективности управления персоналом.

Итак, целью работы является: разработка программ адаптации на примере  предприятия ОАО "ЗМЗ".

Задачи работы:

- раскрыть теоретические  аспекты исследуемой работы

- провести анализ системы  управления персоналом и основные  положения кадровой политики  на ОАО «ЗМЗ»

- разработать программу  адаптации 

- провести оценку эффективности  разработок на ОАО «ЗМЗ»

Глава 1. Теоритические  основы управления персоналом

 

1.1 Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой  организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия  могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение  других членов организации. Поэтому  задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.        

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                    

Управление персоналом связано  с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию  и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка  кадров;

-обучение и развитие  кадров;

-компенсацию за выполненную  работу;

-создание условий на  рабочем месте;

-разрешение трудовых  споров;

-и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через  фазы воспроизводства (табл.1).

 

 

 

Таблица1

Матрица функций  управления персоналом в организации.

Фазы управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1.Планирование	Разработка планового  баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники  набора.	Разработка текущих и  перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.	Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий  по обеспечению полного и рационального  использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных  соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3.Мотивация	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4.Контроль	Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового  плана.	Определение конечных результатов  по вторичному распределению персонала  и его использованию.	Определение уровня механизации  организации и условий труда.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с  преобладающей долей физического  труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей  умственного  труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы  управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

 

2.  Система управления персонала

С учетом изложенных принципов  классификации строится процесс  управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности  и состава работников, отвечающих специфике данного торгового  предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей  стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации  состава работников;

3. Отказ от жесткой  классификации работ;

4. Отбор основных работников  на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации  основных работников;

6. Учет правовых норм  и государственного регулирования  занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система  управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.