Анализ расчетов по оплате труда

 

Экономическая целесообразность применения тех или иных форм и  систем оплаты труда определяется их стимулирующей ролью в повышении  эффективности работы каждого участка  и предприятия в целом.

 

 

 

1.2. Функции заработной  платы

 

 

 

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

 

Рыночной экономика избавляет  от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия  создают национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения  передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов  о собственности, о предпринимательстве  и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся  ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

 

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости  и цены на рынке труда.

 

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий.       Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей  силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда.

 

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

 

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая  сила как специфический товар  все более отдаляется от своей  естественной оценки-стоимости.

 

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то, чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.

 

Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов  в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства  ра­бочей силы как фактора повышения  производительности труда.

 

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

 

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет опреде­ляющее  значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем  доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

 

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

 

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно  говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу. Таким  образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие  достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

 

 

 

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о  сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию  личных и общественных интересов, требуется  изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом  его в конечные результаты, и как  следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации  заработной платы преобладает экономическая  ориентация. Доминирующее значение имеют  категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются  с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

 

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила  уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.

 

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.

 

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками  предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

 

Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все  эти негативные последствия усиливаются  тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к  различиям в эффективности труда  и производства.

 

Но самая большая проблема в организации заработной платы  ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс  стремительно нарастал, особенно в  течение 1996-1999 годов. Так, задолженность  по заработной плате на рассматриваемом  предприятии еще в 1997 начале 1999 годов  составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность  неплатежей в среднем 10 месяцев. Система  органов государственного управления практически беспомощна в решении  данного вопроса.

 

Заработная плата, по результатам  исследований, в общей структуре  доходов населения составляет всего  лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения  приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

 

Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

 

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

 

 

1.3. Порядок начисления  и выплаты заработной платы

 

 

 

Оплата труда работникам производится согласно их личному трудовому  вкладу с учетом конечного результата работы предприятия, максимальная величина ее не ограничивается.

 

Оплата труда по тарифным ставкам производится на основе тарифных сеток ставок и окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Тарифная система оплаты труда используется в зависимости  от его сложности, а работников —  в зависимости от установленной  им классификации и от разрядов тарифной сетки.

 

Тарифная сетка (схема  должностных окладов) формируется  на основе:

 

— тарифной ставки работника  первого разряда, которая устанавливается  в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной  заработной платы;

 

—   межквалификационных   (междолжностных)   соотношений  размеров тарифных ставок (должностных  окладов).

 

Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством  труда Украины.

 

Должностные оклады работникам устанавливают собственник или  уполномоченный им орган в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией  работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеют право изменять должностной оклад работникам в  пределах утвержденных минимальных  и максимальных размеров окладов  на соответствующей должности.

 

Исчисление оплаты труда  рабочих-сдельщиков и определение  объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету  выработки.

 

• Система учета выработки  сочетает способы получения Информации, порядка ее записи и применяемых  форм первичных документов.

 

Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и заработной платы применяются в зависимости  от характера производства, системы  организации и оплаты труда, способа  контроля качества продукции и других особенностей работы утвержденные в  установленном порядке формы  пер­вичной учетной документации.

 

На предприятиях, в цехах  и на участках с мелкосерийным  и индивидуальным характером производства при неповторяющихся разовых  и ремонтных работах для учета  выработки используются накопительные  или разовые наряды (формы №  Т-40, № Т-41).

 

Учет выработки продукции  при серийном характере производства следует осуществлять при помощи маршрутных карт. Маршрутные карты  выписываются на партию деталей и  сопровождают ее по всему технологическому циклу обработки, начиная с первой операции и кончая последней. Это  позволяет использовать маршрутные карты в качестве единого документа  не только для учета выработки  и начисления заработной платы рабочим, но и для контроля за движением  деталей в производстве.

 

Наряды на сдельную (аккордную) работу являются основными документами  для учета выполненных работ, их качества и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному рабочему (табл. 2.29).

 

Наряды, как правило, выписываются на отдельные производственные процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ и выдаются бригаде  или рабочему до начала работы. При  выдаче аккордного наряда-задания в  него включаются как основные, так  и вспомогательные работы. Последние  выделяют в аккордном наряде по соответствующим  кодам затрат.

 

Табель-расчет применяется  наряду с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады.