Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИНЕЙ»

  

Рост средней оплаты произошел в результате повышения оплаты труда в связи с инфляцией. Фонд заработной платы управленческого персонала также изменяется за счет его численности и среднегодового заработка. На ООО «ИНЕЙ» численность изменялась не значительно, но из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты рабочих возрос на +7680 тыс. руб.

Повременная оплата труда  применяется там, где нормирование и учет выполняемых работ усложнены и экономически нецелесообразны, например, при жесткой регламентации непрерывных технологических процессов, а также в условиях повышенных требований к качеству, точности работ. Расчет заработной платы производится по формуле (1):

                                 Зп = Е х Т х (1 + а/100),     (1)                        

где, Е - часовая тарифная ставка рабочего по присвоенному ему разряду, тыс.руб.;

Т - отработанное рабочим табельное время, час; а - процент премии по установленному положению за достигнутые показатели количества и качества. Таким способом рассчитывается зарплата работников сборочного цеха:

Зп (2005) = 2350 х 156 х (1 + 15/100) = 421000 руб.

Зп (2006) = 2700 х 156 х (1 + 15/100) = 484380 руб.

На предприятии много  внимания уделяют выплатам премий. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется, исходя из конкретных задач, стоящих перед персоналом предприятия, по показателям и условиям, утвержденным специальным положением о премировании. В положении указаны конкретные значения начисленных премий всем работникам предприятия, состав и назначение фондов экономического стимулирования. Размер премий доходит до 50% от зарплаты работника, когда как минимальная премия по результатам труда никогда не опускается ниже 20% отметки:

Зп (2006) х 1.2 = [2700 х 156 х (1 + 15/100)] х 1.2= 484380 х 1.2 = 581260 руб.

Зп (2006) х 1.5 = [2700 х 156 х (1 + 15/100)] х 1.5= 484380 х 1.5 = 726570 руб.

К методам экономического стимулирования относятся и другие формы материального стимулирования из соответствующего фонда:

- единовременное поощрение  особо отличившихся сотрудников;

- вознаграждение по  итогам года;

- оказание единовременной материальной помощи.

Сумма единовременного  поощрения особо отличившегося  сотрудника составляет 20% от его заработной платы за полгода работы. При ситуации, когда работник показывает великолепные результаты деятельности несложно подсчитать размер поощрения:

Поощрение = (Зп + премия) х 6 х 1.2                                                               

Поощрение = 726570 х 6 х 0.2 =  871890 руб.

Проводимая раз в  полгода, как правило, летом, во время  сезона отпусков, и перед рождественскими каникулами зимой, подобная акция является прекрасным стимулом к труду для сотрудников.

Вознаграждение по итогам года осуществляется «за особый вклад  в развитие предприятия», проводится  в июне, и составляет один миллион  белорусских рублей.

Предприятие периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации и стимулирования сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

 

3.2 Система мотивации и стимулирования персонала на ООО «ИНЕЙ»

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их[1, c. 123].

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ООО «ИНЕЙ». Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Работа менеджера по персоналу ООО «ИНЕЙ» направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Одним из важнейших направлений  управления персоналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала. Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Привлечение и отбор  персонала базируются на оптимальной  качественной и количественной структуре  персонала. На процесс привлечения  и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды, влияющие на деятельность ООО «ИНЕЙ» можно выделить в четыре основные области:

1.Экономические факторы:

- следствие инфляции  растет платежеспособный спрос,  а вслед за ним и равновесная рыночная цена, так как предложение не поспевает за спросом. Например, если при инфляции будут расти цены на сборочные материалы для насосного оборудования, то увеличиться себестоимость самого оборудования, выпускаемого ООО. Следовательно, в условиях инфляции фирмы-покупатели данной продукции смогут купить по возросшим ценам меньшее количество оборудования;

- предприятие платит  различные налоги в органы  государственной власти. Это и  налог на прибыль, и НДС,  и налоги, взимаемые с начисленной  заработной платы (отчисления в социальные фонды). В настоящее время предприятиям приходится платить большую сумму налогов, после чего у них практически не остается чистой прибыли. Это дает совсем немного возможностей для расширения производства, инноваций и нововведений.

- при совершении сделок  с зарубежными покупателями оплата  за продукцию производится в  евро. Учитывая, что ежегодно предприятие экспортирует 20% всего выпускаемого объема товаров, можно сказать, что рост курса евро обеспечивает предприятию получение большей прибыли от реализации.

2.Политические факторы:

- деятельность ООО «ИНЕЙ» непосредственно зависит от нормативных документов местных органов, властей региона и правительства. Например, оперативный, бухгалтерский статистический учет и отчетность фабрики ведется в соответствии с законодательством РБ.

- со стороны органов  власти предприятию оказывается  помощь в виде предоставления  государственных ссуд с низким  процентом кредитования (10% годовых). Также иногда проводятся государственные  конкурсы, которые могут обеспечить предприятию гарантированный заказ на определенный срок.

3.Рыночные факторы:

- на внутреннем рынке  ООО занимает достаточно твердую позицию, и предприятия, выпускающие аналогичную продукцию, не составляют сильной конкуренции;

- доступные цены и высокое качество обеспечивают предприятию достаточный портфель заказов и гарантированный доход.

3.Факторы конкуренции. ООО может отслеживать деятельность своих конкурентов только на внутреннем рынке. Предприятие ограничивается лишь изучением цен на аналогичную продукцию других предприятий. Однако предприятие придерживается следующей политики: если на рынке цены на промышленное оборудование снижаются, то предприятие меняет не цены, а ассортимент выпускаемой продукции.

После анализа внешней  среды руководству необходимо определить, обладает ли предприятие внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, а также выявить внутренние слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями.

Факторы внутренней среды включают:

- основные принципы  кадровой политики и стратегии;

- имидж организации,  принципы организационной и корпоративной  культуры.

Привлечение и отбор  персонала на ООО «ИНЕЙ» сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача инспектора по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в  том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько  ступеней отбора:

- предварительную отборочную беседу;

- заполнение бланка заявления;

- беседу по найму (интервью);

- тестирование.

 

     Источники привлечения персонала на ООО «ИНЕЙ»                                 

  Таблица 3 

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные  центры; посреднические фирмы  по подбору персонала; центры обеспечения  занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с  производства; переподготовка персонала; перемещение персонала  с участков работы.

 

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития предприятия основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой - компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции  персонала являются:

- знания как результаты  образования сотрудника. На предприятие  берут только сотрудников с  высшим образованием;

- навыки как результат опыта работы;

- способы взаимодействия  как умение интегрироваться в  группе и умение общения с  людьми для достижения поставленной  цели.

Эффективность деятельности персонала на ООО «ИНЕЙ» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

- кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

- привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

- обучения и развития  персонала - определение путей и способов повышения компетентности персонала;

- мотивации и стимулирования персонала - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

- оценка и аттестация  персонала - проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом организации как о процессе оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

Приобретение компетенции  обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффективности деятельности. В условиях совершенствования эффективности менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.