Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИНЕЙ»

Рассмотрев основы современных  взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации и стимулирования , руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При работе с подчиненными руководителю фирмы всегда необходимо учитывать, что большинство людей  желают получить от работы не только деньги, но и удовольствие. Самый первый подход к проблеме мотивации и стимулирования труда – это создание удовлетворенности сотрудников фирмы всеми сторонами своей деятельности. Правильная оценка трудовой деятельности сотрудников позволяет добиваться, чтобы средние становились лучшими. Анализируя место человека, его способности и потребности, можно координировать, стимулировать деятельность работника.

К аспектам деятельности руководителей относятся организационная  культура и имидж предприятия, способствующие сохранению хорошего внутреннего и внешнего состояния организации. Одна из предпосылок успеха фирмы на рынке услуг – создание таких условий, при которых естественные склонности и побуждения людей тесно связаны с процветанием фирмы. По сути своей люди стремятся к продлению жизни и сохранению здоровья, что проявляется и в тенденции избежать ситуаций, создающих угрозу жизни, и в тенденции работать во имя будущего. Фирма, следовательно, должна проводить такую политику и ставить перед собой такие цели, которые совпали бы с естественными склонностями и потребностями людей.

Если внутренние склонности человека и его естественное поведение  совпадают с политикой фирмы, то наступает гармония: они будут  работать рука об руку. И наоборот, если политика компании враждебна человеческому инстинкту, то любой прогресс невозможен без насилия над личностью. Только конструктивный подход к кадрам обеспечивает качественный вклад каждого сотрудника в общее дело.

Новые условия ведения  бизнеса поставили перед организациями  и новые задачи, решать которые можно только опираясь на мотивированные кадры. Недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функций и обязанностей, от работника требуется мотивированное поведение и проявление инициативы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.

2.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 440 с.

3.Брасс А.А. Мотивация. – М.: Издательство Гревцова, 2007. – 120 с.

4.Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 400 с.

5.Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 152 с.

6.Винокур Р. Три вопроса об обучении персонала// Управление развитием персонала. - 2006. - № 3. – С. 13-17.

7.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации и стимулирования труда// Банковские технологии. - 2003. - № 10. – С. 21-24.

8.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с.

9.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. – 508 с.

10.Кардашов В. Мотивация и стимулирование персонала: теория и практика// Человек и труд. - 2003. - № 10. – С. 16-20.

11.Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 208 с.

12.Кирхлер Э. Мотивация в организации. – М.: Центр, 2008. – 168 с.

13.Кондратьев О.В. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 216 с.

14.Ричи Ш. Управление мотивацией. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 400 с.

15.Чеглова Ю. Управление знанием// Управление развитием персонала. - 2007 . - № 3. – С. 25-28.

16.Чепурин М.Н. Курс экономической теории. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2005. – 482 с.

17.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 336 с.