Бестарифная система оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Коллективно-долевая система  оплаты труда

 

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

♦ квалификационные уровни;

♦ отработанное за месяц рабочее время;

♦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

♦ стоимость одной платёжной единицы (балла) [9, c.183].

Рассмотрим систему на примере ООО «Сигнал». В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле

 

        (3)

 

где И - ширина интервала, руб.;

Хмакс и Хуаш - соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п - количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1.0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп (табл. 5) и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

 

ПЕi = КуТрКлз          (4)

 

где Ку - квалификационный уровень работника;

Тр - отработанное за месяц рабочее время;

Кл.з. - коэффициент «личных заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

4. Система оплаты, основанная  на оценке трудового вклада  работника в общие результаты  труда коллектива

 

Рассмотри систему на примере ОАО «АМТ». Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле

 

   (5)

 

где Зл - заработная плата работника личная:

Зрс - средняя заработная плата рабочих-сдельщиков:

Кпу - коэффициент профессионального уровня:

Нур - надбавка за уровень руководства:

Нсв - набавка за сложность выполняемых работ;

Нпм - надбавка за профессиональное мастерство:

Нср - надбавка за стаж работы [10, c.218].

Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле

 

        (6)

 

где Кmi - индивидуальный тарифный коэффициент;

Ктср.р - тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

 

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 - 30% (0.1 - 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт ответственность. Как правило, это три - пять показателей, каждый из которых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0.5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объёмов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рассчитывается по формуле:

 

         (7)

 

где П - установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного объёма работ (расширения зон обслуживания);

Тсм - среднемесячный фонд времени;

Тф - фактически отработанное время.

 

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объём выпускаемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и получают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объёма (Кк) по отношению к базовому. Он рассчитывается по формуле

 

           (8)

 

где Оф - объём (или другой показатель) фактический;

06 - объём (или другой показатель) базовый. За каждый процент увеличения  или уменьшения установленного  показателя решением администрации  определяется размер увеличения  или уменьшения фонда заработной  платы. Для стимулирования работы  с меньшей численностью вводится  корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле:

 

          (9)

где Чб - численность базовая;

Чф - численность фактическая.

 

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой заработную плату работников, применяемую для расчёта индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объёма (Кк) и коэффициент численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле

 

        (10)

 

где П - заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по формуле:

 

       (11)

 

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

Данная система позволяет:

•Оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей:

•Оценить личный трудовой вклад каждого работника:

•Увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем:

•Стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

бестарифный оплата труд

 

Заключение

 

В ходе выполнения данной работы охарактеризованы бестарифные варианты оплаты труда. В заключение сделаем основные выводы.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

В основу системы оплаты труда с использованием квалификационных групп положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками.

Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

♦ квалификационные уровни;

♦ отработанное за месяц рабочее время;

♦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

♦ стоимость одной платёжной единицы (балла).

Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента.

Таким образом, определенную во введении цель исследования можно считать достигнутой в полном объеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Анисимов Л. Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2008. – 342с.

2. Белялова Г.А. Порядок регулирования оплаты работников организаций Трудовое право. – №3. – 2009. – С. 48-51

3. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 2001. – 96с.

4. Гейц И.В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ. – М.: Дело, 2003. – 254 с.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., 2003. – 493с.

6. Заработная плата: расчет, учет, налогообложение. – М., 2002. – 261 с.

7. Кирбанова А. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2003. – 583с.

8. Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2009. – 565 с.

9. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. – №4-5. – 2004. – С. 74-78

10. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб., 2002. – 718 с.

11. Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003. – 300 с.

12. Сыроватская Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2003. – 308 с.

13.  Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. // Трудовое право. – №10. – 2009. – С. 21-24.

Размещено на Allbest.ru