Факторы производства в методологии маржинализма Маршалла и хоторнские эксперементы Мэйо

Предшественники Мэйо, которые были приглашены руководством предприятия для изучения этой проблемы первоначально, не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилось второстепенная рол физических факторов.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих  и установил основные причины: невозможность  общаться друг с другом на рабочем  месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил  очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда возросла на 15%. Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных  результатов. Однако менеджерам этого  предприятия нововведение не понравилось и в скором времени они вернулись к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых. И только вмешательство президента компании позволило улучшит ситуацию.

По итогам этого  исследования Мэйо четко осознал, что  успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к её сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взгляну на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.

2.2 Хоторнские  эксперименты

«Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу...»

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент  на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления.

2.3 Четыре этапа эксперимента

Первоначальной  задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение  оказывало на производительность труда  лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На  втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому  был проведен опрос участниц для  выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» .

Третий  этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Чтобы изучить  влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил  название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом  деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели сочетание экономического выбора факторов производства в методологии маржинализма А. Маршалла и хоторнские эксперименты Э. Мэйо.

Маршалл много  раз подчеркивает, что предельная производительность труда (производительность предельного рабочего) не определяет заработную плату, а характеризует  лишь предельный случай спроса предпринимателей на дополнительных рабочих. Сторонники либерального направления в экономической науке (формально восходящего к Маршаллу) сделали тезис о равенстве заработной платы производительности предельного рабочего основным положением своей теории, согласно которой снижение заработной платы - решающее условие преодоления безработицы. Согласно логике этой теории, чем ниже заработная плата, тем больше рабочих наймут предприниматели, потому что для них станет приемлемой более низкая производительность предельного рабочего. Хотя либеральное направление в экономической науке формально восходит к Маршаллу, но к приведенным рассуждениям сам Маршалл прямого отношения не имеет. Здесь мы имеем дело с примером вульгаризации, крайнего упрощения научной теории, что в истории экономической науки бывало нередко. Сам Маршалл предостерегал от попыток упростить экономическую теорию, свести ее к констатации простых и однозначных зависимостей, которых, как правило, просто не существует. “Чем проще и абсолютнее выглядит экономическая доктрина, - писал Альфред Маршалл, - тем большую путаницу порождают попытки применить ее на практике, коль скоро декларируемые ею разграничительные линии не существуют в реальной жизни.

На пределе  отдачи от факторов производства осуществляется замена (замещение) одного фактора производства другим и тем самым достигается равновесие между ними, то есть оптимальное их сочетание. На пределе прироста цены спроса и цены предложения достигается равновесие между ними и устанавливается “нормальная” цена. Принцип равновесия противоположно направленных сил характерен для всех разделов теории Маршалла, включая теорию стоимости и теорию распределения национального дохода.

В то же время, Маршалл  не абсолютизирует принцип равновесия. Равновесие на рынке потребительских  товаров и факторов производства практически никогда не достигается. Рыночная система стремится к точке равновесия, но вновь возникающие тенденции, изменения в условиях производства и потребления постоянно нарушают равновесие или сдвигают точку равновесия к которой стремится рыночная система. Точка равновесия достигается или не достигается в зависимости от того, располагает ли рыночная система достаточным временем, для достижения этой точки (равновесных цен, равновесной заработной платы, равновесного процента), или же раньше, чем точка равновесия будет достигнута, в экономике произойдут перемены, которые сдвинут саму точку равновесия или изменят условия ее достижения. Фактор времени играет центральную роль в теории Маршалла. На коротких, средних и длинных отрезках времени действуют разные силы, и само понятие равновесия имеет разный смысл для коротких, средних и долгих периодов. На коротком отрезке времени равновесная цена устанавливается в зависимости от спроса, имеющегося запаса товаров и потребности продавцов в деньгах, на средних отрезках времени на равновесие спроса и предложения оказывают воздействие с одной стороны - изменения доходов и предпочтений потребителей, с другой - изменения в издержках на факторы производства и отдача от факторов производства, на длинных отрезках времени на равновесие спроса и предложения оказывают влияние инвестиции в расширение производства, которые в решающей степени зависят от ожидаемой доходности и существующего уровня процента на капитал.

Хоторнский  эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий.

Смысл экспериментов  заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а  также отношений членов трудового  коллектива между собой и руководством предприятия.

Главным выводом  из Хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный  социально-психологический климат, можно существенно увеличить  производительность труда.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть  деятельность группы.

2. Социальный  мир человека главным образом  определяется рабочей деятельностью.

3. Потребность  в признании, безопасности и  ощущении принадлежности в определении  морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4. Жалоба - не  обязательно объективное перечисление  фактов; обычно это симптом, означающий  вмешательство в социальный статус  индивида.

5. Рабочий - человек,  чьё мнение и эффективность  определяются внешними и внутренними социальными факторами.

6. Неформальные  группы имеют сильный социальный  контроль над привычками и  мнениями рабочих.

7. Переход от  изначально заложенного общества  к адаптивному имеет тенденцию  разрушать социальную организацию  работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество  в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано  и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее  и это помогает противостоять  разрушительному эффекту адаптивного  общества.

 Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих  факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы  таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.