Факторы производства в методологии маржинализма Маршалла и хоторнские эксперементы Мэйо

Совершенно  очевидно, что Хоторнский эффект влиял  на производительность труда, но был  лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения  производительности является форма  контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Осознание того, что качество и тип контроля могут  оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило  интерес управляющих к стилю  руководства. Тем не менее, никто  не может отрицать, что наши сегодняшние  знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоторнского эксперимента.

Первоначальная  ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда. Главная цель школы человеческих отношений заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько - нибудь положительного разрешения.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание  мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Список использованных источников

1. Маршалл А. Принципы экономической науки; В 3-х т. - М.: Прогресс, 1993.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.
3. Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998
4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000