Кадровая политика, мотивация труда персонала фирмы

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ И

СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ

ГОУ ВПО «Северный  государственный медицинский университет»

(г. Архангельска)

 

 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика  фирмы и микростатистика

 

на тему:

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ»

Вариант № 6

 

 

 

 

Выполнила студентка Илатовская

Дарья Александровна

Номер зачетной книжки 3Э08138

специальность 080801 «Прикладная

информатика в  экономике»

курс  5

форма обучения: заочная

Руководитель: Коновалова Людмила Владимировна

 

 

 

 

 

 

Архангельск

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение  3

 

Теоретическая часть

1. Теоретические основы кадровой политики и мотивации труда 4

1.1. Сущность и задачи кадровой политики 4

1.2. Сущность и понятие мотивации труда 5

1.3. Методы мотивации персонала 9

 

Практическая часть

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Самарский Металлургический Завод (ОАО «СМЗ») 12

2.1. Краткая характеристика ОАО «СМЗ» 12

2.2. Процесс мотивации труда персонала 14

2.3. Анализ системы мотивации труда персонала 16

 

3. Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО «СМЗ» 18

3.1. Необходимость в разработке системы мотивации ОАО «СМЗ» 18

3.2. Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования труда персонала на ОАО «СМЗ» 20

3.3. Предложения по совершенствованию системы внутренней мотивации персонала 24

 

Заключение  28

Список литературы  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

Эффективное использование  кадров управления в народном хозяйстве  предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Одной из самых сложных  сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Ясно одно: откладывать решение столь насущной и сложной проблемы до лучших времен нельзя.

Данная курсовая работа посвящена теме «Управление мотивации  труда персонала на предприятии». Целью работы является проведение исследования мотивационного процесса на предприятии ОАО «СМЗ». Задачами - выявление проблем мотивации и разработку конкретных рекомендаций по их решению. Для того чтобы дать качественные рекомендации, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Таким образом, в первом разделе изложены теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Далее проводится исследование на Самарском Металлургическом Заводе. Также представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.

 

1. Теоретические основы кадровой политики и мотивации труда

 

1.1.  Сущность и задачи кадровой политики

 

Кадровая политика в  узком смысле - это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Какую роль призвана выполнять  кадровая политика? Представляется, что  кадровая политика дает возможность  увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного  хозяйства создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

В настоящее время  планы социального развития составляют часть государственного плана, они  включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

 

 

1.2. Сущность и содержание мотивации труда

 

Готовность человека хорошо выполнять  свою работу является одним из важнейших  факторов успешной деятельности любой  организации. Человек - не машина, его  нельзя «включать», когда требуется  его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия  мотивации труда существуют различные  мнения, поскольку проблемами мотивации  занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация  - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта  перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем, и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. ¹

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

В механизме мотивации труда  можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека. ²

Важным аспектом анализа  потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и  духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого  организма. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

Момент выявления потребности  в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может  являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации - формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу.³ Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес. И в этом случае стимул - более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.⁴

Вообще поведение человека формируется слаженным стабильным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние  воздействия, побуждающие субъект  действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев - это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы. ⁵