Кадровая политика предприятия

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних  источников (напр. выпускники учебных  заведений и т.п.). При подборе  какого-либо кандидата из него, вначале  изучаются его деловые, моральные  и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в  зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

 

 

 

4  Кадровая политика ООО «Италсовмонт»

 

Волжский завод полиэтиленовых труб «Италсовмонт» - лидер на рынке полиэтиленовой продукции Южного федерального округа. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края.

Основной  задачей Хабаровского филиала ОАО  «Дальсвязь» является максимально  эффективное содействие развитию коммуникаций Хабаровского края путем предоставления широкого спектра телекоммуникационных услуг, высокого качества обслуживания клиентов и системного подхода к  развитию компании с учетом интересов  акционеров, всех категорий потребителей и сотрудников.

Предприятие предоставляет  полный комплекс услуг связи:

- местная, междугородная,  международная телефонная и телеграфная  связь;

- передача данных и  услуги сети Интернет;

- предоставление в аренду  физических линий и каналов  связи;

- эфирное вещание радиотелевизионных  программ;

- предоставление услуг  проводного радиовещания;

- услуги интеллектуальной  сети.

Цель кадровой политики - привлечение и воспитание высококлассных специалистов

Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются:

- Достижение высокой мотивации  труда работников;

- Создание прямой заинтересованности  работников (особенно менеджеров  высшего и среднего звена) в  достижении высоких результатов  Общества;

- Всестороннее развитие  личностных и профессиональных  качеств работников;

- Высокая социальная защищенность  работников Общества - предоставление  всех гарантий, предусмотренных  трудовым законодательством, а  также дополнительных социальных  гарантий работникам Общества. В  2011 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

Основные направления  кадровой политики:

-     Оптимизация численности персонала;

- Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации  персонала;

- Обеспечение задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового персонала;

- Совершенствование системы  формирования и работы с резервом  кадров, обеспечение карьерного  роста и продвижения молодых  специалистов;

- Внедрение современных  методик компенсации и мотивации  труда;

- Осуществление эффективной  кадровой политики, используя новейшие  кадровые технологии;

- Обеспечение с помощью  качественного подбора кадров  максимальной производительности  труда, эффективных направлений  производственной деятельности;

- Создание условий для  обеспечения социально-экономических  потребностей работников;

В компании действует Совет  по кадровой политике, под председательством  Генерального директора. Совет уделяет  пристальное внимание вопросам компенсации  и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.

ООО «Италсовмонт» в плане кадровой политики - одно из передовых предприятий. За год, прошедший с реорганизации компании, здесь проведена работа по оптимизации численности персонала, создан Совет по кадровой политике, внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала, разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников.

Система работы с персоналом, созданная в ООО «Италсовмонт», - продукт корпоративный. О том, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тот факт, что в компании создан Совет по кадровой политике. Входят в Совет ведущие топ-менеджеры компании. На год вперед этот совет составляет Программу работы с персоналом, в которой прописаны основные моменты работы.

ООО «Италсовмонт» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в компании - это повышение "качества" персонала. На сегодняшний день существует потребность в специалистах на предприятии.

Иногда на одно место в  компании претендует 15-20 человек. Соискатель проходит собеседование в службе, где ему предстоит работать, в  департаменте персонала, потом его  приглашают на Совет по кадровой политике. Затем кандидатов ждет тестирование (личностное, деловое, профессиональное), потом они получают практическое задание. И только пройдя через все  эти испытания, остается тот человек, который нужен компании.

Поэтому для специалистов, которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки, дополнительного обучения и т.д., согласно которым все сотрудники постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Большое внимание в компании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системы состоит  в том, что среди работников раз  в квартал проходит два конкурса на звания "Лучший работник" и "Звезда компании". По итогам работы за год среди "Лучших работников" и "Звезд" проходит еще один конкурс на звание "Лучший из лучших", на котором, путем общественного голосования, выбирается "Лучший сотрудник компании". Ему не только предоставляется масса льгот и привилегий. Этот человек попадает в "Золотой кадровый фонд компании".

Попадая в "Золотой фонд", сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлении вакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверх  по служебной лестнице. Перед ним  открыты все двери и в плане  обучения и повышения квалификации за счет компании. Например, по итогам работы в 2011 году, 10 человек из числа этого клуба значительно продвинулись по карьерной лестнице.

Сейчас в компании проводится аттестация среди руководителей  структурных подразделений и  филиалов. Она разработана специалистами  нашего департамента с учетом всех новейших методик проведения подобных мероприятий по оценке персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.         Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2.         Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой  – динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.         Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4.         Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об  основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки, например, количественный и качественный состав персонала; уровень  текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов  работника / производства и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.         Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 236 с.

2.         Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 204 с.

3.         Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009. – 528 с.

4.         Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело, 2006. – 654 с.

5.         Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.

6.         Медведев В.П. Основы менеджмента.  – М.: Дека, 2008. – 352 с.

7.         Менеджмент. Организация управления  предприятием. Этика делового общения.  Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2007. – 256 с.

8.         Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 702 с.

9.         Мильнер Б. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

10.      Организационное  поведение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2005. – 288 с.

11.      Основы  менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2008. – 367 с.

12.      Румянцева  З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. –  М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

13.      Смирнов  Э.А. Теория организации: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 248 с.

14.      Управление  персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 638 с.

15.      Управление  персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

16.      Фатхутдинов Р. Основы менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к российской экономике не адаптированы // Управление персоналом. - №9, 2009. – с. 24.

17.      Федосеев  В. Н., Капустин С.Н Управление  персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 368 с.