Кадровая политика предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Ноября 2013 в 17:26, контрольная работа

Описание работы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Word.docx

— 42.52 Кб (Скачать файл)

 

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (ФИРМЫ)

 

    1. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

     Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

 В прежние годы ей  в значительной мере была присуща  политическая (идеологическая) окраска,  что отражалось в самом ее  содержании и определении: "Кадровая  политика - это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое  совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных  в решениях партии и правительства  на длительную перспективу или отдельный период".

 Переход к рыночной  экономике существенно меняет  основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В  настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность  по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

 Целевая задача кадровой  политики может быть решена  по-разному, и выбор альтернативных  вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: а)  переводить на сокращенные формы  занятости; б) использовать на  несвойственных работах, на других  объектах; в) направлять на длительную  переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования;

- вкладывать деньги в  подготовку "дешевых", но узкоспециализированных  рабочих или "дорогих", но  маневренных и т.п.

 Поскольку формирование  кадров предприятия связано не  с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного  из них, то правомерна постановка  вопроса и о выборе стратегии  трудообеспечения с учетом всех  факторов и обстоятельств, характерных  для настоящего и будущего.

 При выборе кадровой  политики учитываются факторы,  свойственные внешней и внутренней  среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый ими  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

 Общие требования к  кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов персонала и имеют  отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя  включает ценности и убеждения,  разделяемые работниками и предопределяющие  нормы их поведения, характер  жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

 Таким образом, кадровая  политика в новых условиях  направлена на формирование такой  системы работы с кадрами, которая  ориентировалась бы на получение  не только экономического, но  и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства, нормативных актов  и правительственных решений.

 Последние, как отражение  государственной политики в отношении  воспроизводства рабочей силы, влияют  на кадровую политику через  регулирование ситуации на рынке  труда, а также через требования  к обеспечению надлежащей социальной  защиты работника.

 В реализации кадровой  политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной  (в чем-то на первых порах,  возможно, и не очень гуманной  по отношению к работникам), основанной  на формальном подходе, приоритете  производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

 Кадровая политика  реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики  связан не только с определением  основной цели, но и с выбором  средств, методов, приоритетов  и т.д.

 Кадровая работа базируется  на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением  подбора кадров, необходимой их  подготовки, расстановки, использования,  переподготовки, мотивации, продвижения  и т.д.

 Поэтому содержание  кадровой политики не ограничивается  наймом на работу (выбор источников  пополнения кадров, требования к  исполнителям и т.п.), а касается  принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития  персонала, обеспечения взаимодействия  работника и организации. В  то время как кадровая политика  связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю  перспективу, текущая кадровая  работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно,  взаимосвязь, которая бывает обычно  между стратегией и тактикой  достижения поставленной цели.

 Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах  отдельных структурных подразделений,  функциональных или профессиональных  групп работников, категорий персонала).

 Кадровая политика  формирует:

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  его части);

- отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутризаводскому  движению кадров и т.д. 

 

 

 

1.2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

 Определяющим в выборе  кадровой политики является стратегия  (концепция) развития предприятия  (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика  способствует претворению в жизнь  и самой стратегии. Составными  частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность  предприятия - реорганизация производства  в увязке со спросом на его  продукцию;

- финансово-экономическая  - возможное привлечение денежных  ресурсов в производство, а следовательно,  и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная  с удовлетворением потребностей  персонала предприятия.

 Каждая из них имеет  самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как  определяет, какие кадры нужны  предприятию, финансовые возможности  для их набора и интересы  работников, которые должны учитываться.

 Организационные формы  построения и развития производственной  деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции  с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при  производстве товаров массового  спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация  на разнообразный потребительский  спрос и выпуск товаров со  специфическим дизайном, уникальными  качественными характеристиками. Более  высокие цены на такую продукцию  могут компенсировать затраты  на привлечение квалифицированных  кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные  рыночные ниши: сбыт в разных  географических зонах, выпуск  продукции для конкретных групп  покупателей. Выбор этого варианта  практически ничего не меняет  в кадровом обеспечении производства.

 Наиболее ярко взаимосвязь  развития предприятия и кадровой  политики выявляется при классификации  стратегий, учитывающей ситуационные  факторы. Согласно данному подходу,  различают несколько ситуационных  стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия (фирмы):

1. Организация нового  бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от  идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции  в условиях рынка.

 Формирование кадров  в этом случае должно ответить  на следующие принципиальные  вопросы: какие кадры нужны,  кого набирать, где готовить, нужна  ли специальная подготовка, ее  объемы применительно к специфике  производства. Во многом влияет  и сама ситуация: новый бизнес  на "пустом" месте или на  базе функционирующего (функционировавшего  ранее) предприятия.

2. Концентрация на одном  направлении предпринимательской  деятельности. Здесь в основе  лежит исключительная компетентность  фирмы в какой-либо одной области,  в производстве одного или  нескольких продуктов по сравнению  с конкурентами. Постоянное превосходство  в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

 Применительно к кадровой  политике эта ситуация может  проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства  одной продукции за счет прекращения  выпуска других. В этом случае  кадры либо увольняются, либо  переподготавливаются в соответствии  с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов  потребителей необходимо быстро  ввести в действие имеющиеся  резервные мощности, что требует  высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что  более выгодно - закупать компоненты  или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень  вертикальной интеграции, тем выше  уровень концентрации и устойчивее  производство, хотя требования к  управлению повышаются.

 Кадровая политика  в данном случае решает задачи  по формированию кадров как  по численности, так и по  профессиональной структуре в  связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной  разобщенности производств (предприятий,  подразделений в рамках объединения  и т.п.) необходимо учитывать ситуацию  на территориальных рынках труда,  поскольку возможности перераспределения  рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся  в другом регионе, ограничены.

Информация о работе Кадровая политика предприятия