1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
(ФИРМЫ)
- СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Реализация целей
и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика
- главное направление в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия.
В этом отношении кадровая политика представляет
собой стратегическую линию поведения
в работе с персоналом.
В прежние годы ей
в значительной мере была присуща
политическая (идеологическая) окраска,
что отражалось в самом ее
содержании и определении: "Кадровая
политика - это генеральное направление
в кадровой работе, определяемое
совокупностью наиболее важных,
принципиальных положений, выраженных
в решениях партии и правительства
на длительную перспективу или отдельный
период".
Переход к рыночной
экономике существенно меняет
основополагающие принципы и
содержание кадровой политики. В
настоящее время это сознательная,
целенаправленная деятельность
по созданию трудового коллектива,
который наилучшим образом способствовал
бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой
политики может быть решена
по-разному, и выбор альтернативных
вариантов достаточно широк:
- увольнять работников
или сохранять; если сохранять,
то каким путем лучше: а)
переводить на сокращенные формы
занятости; б) использовать на
несвойственных работах, на других
объектах; в) направлять на длительную
переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников
самим или искать тех, кто
уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны
или переучивать работников подлежащих
высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно
рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более
рационального ее использования;
- вкладывать деньги в
подготовку "дешевых", но узкоспециализированных
рабочих или "дорогих", но
маневренных и т.п.
Поскольку формирование
кадров предприятия связано не
с однозначным решением, а с
альтернативностью возможных путей
с выбором наиболее эффективного
из них, то правомерна постановка
вопроса и о выборе стратегии
трудообеспечения с учетом всех
факторов и обстоятельств, характерных
для настоящего и будущего.
При выборе кадровой
политики учитываются факторы,
свойственные внешней и внутренней
среде предприятия, такие как:
- требования производства,
стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности
предприятия, определяемый ими
допустимый уровень издержек
на управление персоналом;
- количественные и качественные
характеристики имеющегося персонала
и направленность их изменения
в перспективе и др.;
- ситуация на рынке
труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда
по профессиям предприятия, условия
предложения);
- спрос на рабочую
силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной
платы;
- влиятельность профсоюзов,
жесткость в отстаивании интересов
работников;
- требования трудового
законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом
и др.
Общие требования к
кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна
быть тесно увязана со стратегией
развития (или выживания) предприятия.
В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации
этой стратегии.
2. Кадровая политика должна
быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной
стороны, стабильной, поскольку именно
со стабильностью связаны определенные
ожидания работника, с другой
- динамичной, т.е. корректироваться
в соответствии с изменением
тактики предприятия, производственной
и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны,
которые ориентированы на учет
интересов персонала и имеют
отношение к организационной
культуре предприятия (фирмы). Последняя
включает ценности и убеждения,
разделяемые работниками и предопределяющие
нормы их поведения, характер
жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками
для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной,
т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна
обеспечить индивидуальный подход
к своим работникам.
Таким образом, кадровая
политика в новых условиях
направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая
ориентировалась бы на получение
не только экономического, но
и социального эффекта при
условии соблюдения действующего
законодательства, нормативных актов
и правительственных решений.
Последние, как отражение
государственной политики в отношении
воспроизводства рабочей силы, влияют
на кадровую политику через
регулирование ситуации на рынке
труда, а также через требования
к обеспечению надлежащей социальной
защиты работника.
В реализации кадровой
политики возможны альтернативы:
она может быть быстрой, решительной
(в чем-то на первых порах,
возможно, и не очень гуманной
по отношению к работникам), основанной
на формальном подходе, приоритете
производственных интересов, либо,
наоборот, основанной на учете того,
как ее реализация скажется на трудовом
коллективе, к каким социальным издержкам
для него это может привести.
Кадровая политика
реализуется через кадровую работу.
Поэтому выбор кадровой политики
связан не только с определением
основной цели, но и с выбором
средств, методов, приоритетов
и т.д.
Кадровая работа базируется
на системе правил, традиций, процедур,
комплексе мероприятий, связанных
непосредственно с осуществлением
подбора кадров, необходимой их
подготовки, расстановки, использования,
переподготовки, мотивации, продвижения
и т.д.
Поэтому содержание
кадровой политики не ограничивается
наймом на работу (выбор источников
пополнения кадров, требования к
исполнителям и т.п.), а касается
принципиальных позиций предприятия
в отношении подготовки, развития
персонала, обеспечения взаимодействия
работника и организации. В
то время как кадровая политика
связана с выбором целевых
задач, рассчитанных на дальнюю
перспективу, текущая кадровая
работа ориентирована на оперативное
решение кадровых вопросов. Между
ними должна быть, естественно,
взаимосвязь, которая бывает обычно
между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика
носит и общий характер, когда
касается кадров предприятия
в целом, и частный, избирательный,
когда ориентируется на решение
специфических задач (в пределах
отдельных структурных подразделений,
функциональных или профессиональных
групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика
формирует:
- требования к рабочей
силе на стадии ее найма
(к образованию, полу, возрасту, стажу,
уровню специальной подготовки
и т.п.);
- отношение к "капиталовложениям"
в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех
или иных сторон занятой рабочей
силы;
- отношение к стабилизации
коллектива (всего или определенной
его части);
- отношение к характеру
подготовки новых рабочих на
предприятии, ее глубине и широте,
а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутризаводскому
движению кадров и т.д.
1.2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Определяющим в выборе
кадровой политики является стратегия
(концепция) развития предприятия
(фирмы) как производственно-хозяйственной
системы. Более того, удачно выбранная
и реализованная кадровая политика
способствует претворению в жизнь
и самой стратегии. Составными
частями такой стратегии являются:
- производственная деятельность
предприятия - реорганизация производства
в увязке со спросом на его
продукцию;
- финансово-экономическая
- возможное привлечение денежных
ресурсов в производство, а следовательно,
и в развитие рабочей силы;
- социальная, связанная
с удовлетворением потребностей
персонала предприятия.
Каждая из них имеет
самое непосредственное влияние
на кадровую политику, так как
определяет, какие кадры нужны
предприятию, финансовые возможности
для их набора и интересы
работников, которые должны учитываться.
Организационные формы
построения и развития производственной
деятельности предприятия многообразны.
Как известно, есть три базовых
стратегических направления:
1) производство продукции
с возможно более низкими издержками.
Это направление приемлемо при
производстве товаров массового
спроса. Хотя оно и связано с инвестициями
в новое оборудование, технологию, но предполагает
достижение максимального эффекта от
экономии на затратах, в том числе и на
оплате труда, инвестициях в развитие
рабочей силы;
2) диверсификация: ориентация
на разнообразный потребительский
спрос и выпуск товаров со
специфическим дизайном, уникальными
качественными характеристиками. Более
высокие цены на такую продукцию
могут компенсировать затраты
на привлечение квалифицированных
кадров или на их подготовку;
3) ориентация на определенные
рыночные ниши: сбыт в разных
географических зонах, выпуск
продукции для конкретных групп
покупателей. Выбор этого варианта
практически ничего не меняет
в кадровом обеспечении производства.
Наиболее ярко взаимосвязь
развития предприятия и кадровой
политики выявляется при классификации
стратегий, учитывающей ситуационные
факторы. Согласно данному подходу,
различают несколько ситуационных
стратегий, связанных с определенными
стадиями развития предприятия (фирмы):
1. Организация нового
бизнеса: приобретение ресурсов,
необходимых для перехода от
идеи к прибыльному производству,
подготовка к ожесточенной конкуренции
в условиях рынка.
Формирование кадров
в этом случае должно ответить
на следующие принципиальные
вопросы: какие кадры нужны,
кого набирать, где готовить, нужна
ли специальная подготовка, ее
объемы применительно к специфике
производства. Во многом влияет
и сама ситуация: новый бизнес
на "пустом" месте или на
базе функционирующего (функционировавшего
ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном
направлении предпринимательской
деятельности. Здесь в основе
лежит исключительная компетентность
фирмы в какой-либо одной области,
в производстве одного или
нескольких продуктов по сравнению
с конкурентами. Постоянное превосходство
в компетентности позволяет длительное
время сохранять лидерство в меняющихся
условиях рынка.
Применительно к кадровой
политике эта ситуация может
проявиться по-разному. Во-первых,
возможно расширение производства
одной продукции за счет прекращения
выпуска других. В этом случае
кадры либо увольняются, либо
переподготавливаются в соответствии
с целью производства. Во-вторых,
в связи с изменением запросов
потребителей необходимо быстро
ввести в действие имеющиеся
резервные мощности, что требует
высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция,
когда предстоит определить, что
более выгодно - закупать компоненты
или производить их самостоятельно.
Известно, что чем выше степень
вертикальной интеграции, тем выше
уровень концентрации и устойчивее
производство, хотя требования к
управлению повышаются.
Кадровая политика
в данном случае решает задачи
по формированию кадров как
по численности, так и по
профессиональной структуре в
связи с освоением (включением)
новых производств. Кроме того,
из-за возможной территориальной
разобщенности производств (предприятий,
подразделений в рамках объединения
и т.п.) необходимо учитывать ситуацию
на территориальных рынках труда,
поскольку возможности перераспределения
рабочей силы из одного производства
(подразделения) в другое, находящееся
в другом регионе, ограничены.