Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2013 в 23:24, реферат
Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва.
Введение
Глава 1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом
1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом
1.2. Этапы формирования кадрового резерва
1.3. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв
1.4. Отбор и подготовка кандидатов в резерв
1.5. Организация конкурсов специалистов
Глава 2. Формирование кадрового резерва компании «Megaline»
2.1. Описание объектов и методов исследования
2.2. Результаты исследования
Заключение
Список использованной литературы
Источниками резерва руководящих кадров являются:
работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
заместители руководителей разного ранга;
работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.
В резерве каждой номенклатуры
соответствующий руководитель определяет
права и обязанности
Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:
организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;
развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;
сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;
оценку качеств и определение
пригодности кандидата к
Одним из важнейших направлений
в работе с резервом руководящих
кадров является организация их подготовки.
По мере дальнейшего изменения
Управленческая подготовка
является важнейшей составной частью
квалификации руководителя и во многом
определяет ее уровень. Выбор формы
обучения кандидатов в резерв от уровня
их специального образования, стажа
работы, прохождения ими
Для подготовки резерва руководящих
кадров, кроме установленных видов
обучения системы повышения
Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:
привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
организация стажировки вновь
назначенных руководящих
привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.
Школы резерва – важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.
Система работы с резервом показана на рис. 2.
Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность их состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.
Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.
Рис. 2Формирование резерва кадров
Резерв кадров необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителе и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны.
На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может быть сформирована за счет собственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабочие места.
1.5. Организация конкурсов
специалистов
С целью повышения объективности
отбора высококвалифицированных
Основная задача конкурсной
комиссии – дать руководителю рекомендации
о назначении на должность конкретного
лица из числа претендентов, участвовавших
в конкурсе. Рекомендуется публиковать
в отраслевой и местной печати
объявления о проведении конкурсов,
сроке подачи заявлений, требованиях
к профессионально-
Выдвигать кандидатов на должности, замещаемы на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация предприятия. Свою кандидатуру для участия в конкурсе вправе предложить любой человек, отвечающий всем необходимым требованиям, предъявляемым к той или иной должности. На основании собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить подготовить рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов.
На основе собеседований
с кандидатами, учитывая оценки подготовленных
ими рефератов, используя другие
методы оценки деловых качеств претендентов,
комиссия принимает решение
С целью совершенствования
расстановки руководящих кадров
целесообразно выполнять
Непосредственно перед тем,
как кандидат займет новую должность,
рекомендуется организовать для
него специальную должностную
Глава 2. Формирование кадрового резерва компании "Megaline"
2.1. Описание объектов и методов исследования
Объектом исследования является компания "Megaline" крупнейший интернет-провайдер города Усть-Каменогорска. Компания является представительским филиалом целой сети организаций с головным офисом в Астане. В Алмате находится региональное представительство. В усть-каменогорском филиале более 300 сотрудников. В структуру организации входят отделы, расположенные в районах зоны покрытия сети, точнее в Ульбинском, Октябрьском, Левобережном районах, которые в своей деятельности подотчетны главному офису, находящемуся в Октябрьском районе.
Основными должностями в
организации являются: специалисты
первой категории, ведущие специалисты,
главные технические
Анализу подлежали следующие документы: Положение о работе с кадровым резервом, приказы и распоряжения начальника отдела кадров, отчеты о результатах деятельности головного Управления кадровой политикой в Астане за 2005- 2009г.
Так как тема работы звучит как «Формирования кадрового резерва», была проведена беседа с начальником управления кадров. Беседа и интервью затрагивали следующие вопросы: принципы работы с кадровым резервом, механизм отбора кандидата из резерва кадров на руководящую должность, итоги деятельности отдела Управления кадрами, различные курсы повышения квалификации, необходимые для ротации кадров, методики оценки кандидатов при включении его в резерв.
2.2. Результаты исследования
В наше время не все компании могут позволить себе такую роскошь, как предварительная подготовка собственных менеджеров, руководителей различных рангов. Многие, особенно молодые фирмы, ориентированные на быстрое получение прибыли, набирают в основном уже готовых руководителей. Они, как правило, не располагают ни временем, ни ресурсами для подготовки своих высококвалифицированных специалистов. Но для такой крупной и развивающейся компании, как «Megaline», необходима кадровая политика, предусматривающая развитие и выдвижение собственного персонала.
Руководство компании готово оказать помощь всем сотрудникам, стремящимся повысить свой профессионально-управленческий и личностный уровень. Для практического решения этой цели приказом Генерального директора в 2004 году было утверждено Положение о порядке работы с кадровым резервом. В соответствии с принятым Положением с 2005 года отделом кадров совместно с отделами по персоналу подразделений Сети проводится планомерная работа по отбору, комплектованию и подготовке резерва.