Кадры, труд, оплата труда, производительность труда в нефтяной и газовой промышленности

Российский государственный  университет нефти и газа им. Губкина

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика  на предприятии"

на тему " Кадры, труд, оплата труда, производительность труда в нефтяной и газовой промышленности ".

 

 

 

 

Студент: Меркуль Ирина Александровна

Специальность: Экономика и управление

Группа: ЭУ-10-01

Преподаватель: Самохвалова Евгения

Павловна

 

 

 

 

Москва 2011

Оглавление:

 

1. Введение .........................................................................................................   3

2. Персонал предприятия,  его структуры и методы определения.................   4

2.1. Состав, структура и  учет персонала на предприятиях  нефтяного или газового комплекса   ..........................................................................................  5

3. Производительность труда  и её особенности на предприятиях  нефтяной и газовой промышленности   ..............................................................................  12

3.1. Резервы и пути повышения производительности труда  ........................ 13

4. Оплата труда и её  виды на предприятиях нефтяной  или  газовой промышленности   ............................................................................................. 15

4.1. Пример расчета заработной  платы ........................................................... 16

5. Заключение   .................................................................................................  18

6. Список литературы  .....................................................................................  20

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

На сегодняшний день производство в любой стране осуществляется благодаря  ряду некоторых факторов.  Наиболее значительными из них являются:  кадры, труд и оплата труда.

Кадры - ценная и важная часть производительных сил общества. Каждому предприятию, независимо от вида деятельности необходима качественная квалифицированная рабочая сила, так как  она способствует скорейшему развитию производства.

То есть в целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия  структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Все работающие на предприятии  подразделяются на две категории:

1. Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Далее мы поговорим об этом поподробнее.

Глава 1: Персонал предприятия, его структуры и методы определения

 

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Персонал предприятия  имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые  могут быть с меньшей или большей  степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность работников предприятия - это количество работников принятых на предприятие по документам.

Явочная численность - это  расчетное количество работников, которые  на данный день являются на работу для  выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава.

 

Состав, структура  и учет персонала на предприятиях нефтяного или газового комплекса.

 

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп  работников предприятия. Как уже упоминалось, в зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются:

• на промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им;
• на непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как  административно-управляющий персонал, руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, которые определены в общероссийском государственном стандарте. К административно-управленческому персоналу (руководителям) относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений, а также их заместители. Должности руководителей: директор, начальник, управляющий, заведующий (в структурных единицах); главный специалист (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) К инженерно-техническим работникам (ИТР) и специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными  видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертежники и работников и всех видов охраны).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально- квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных занятий и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Работники каждой профессии и  специальности различаются уровнем  квалификаций, т. е. степенью овладения  работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и  категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности  работ.

Профессионально квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие  на работу на определенный период, но не свыше двух месяцев (для замещения  отсутствующих работников, за которыми сохраняется место их работы, - не свыше четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и  конторских служащих ("белые воротнички"); рабочих, занятых физическим трудом ("синие воротнички"), и работников социальной инфраструктуры ("серые  воротнички").

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят  от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учётом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение  о повышении или понижении  работников в должности, в классном звании и квалификационной категории,  повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным  окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение предприятий  нефтяной и газовой промышленности современной техникой и вовлечение в производство новых рабочих  и специалистов требует дальнейшего  расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования  компьютерной техники.

Для выполнения этих задач  необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты  повышения квалификации руководящих  работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в  нашей стране создана разветвленная  сеть учебных заведений, курсов и  семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности  в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают  прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности  в кадрах (набор со стороны, смена  профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих  кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих  осуществляется при помощи различных  форм обучения, позволяющих рабочим  получать более высокий разряд, изучать  передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию  и т. д.

Определение потребности  в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и её сбыта.