Кадры, труд, оплата труда, производительность труда в нефтяной и газовой промышленности

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр.

Определение численности  работающих (r):

• по трудоёмкости

 

                                                  , где Q - объем (количество) единиц продукции; Hвр - норма времени на единицу продукции (ч);

Фэф - полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (ч); kвн - коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время  работы одного рабочего определяют исходя из расчета:

• календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;
• номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в году;
• полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.)

Этот метод используют на предприятиях, объем продукции  которых подлежит нормированию.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим методом  можно воспользоваться для расчета  численности отдельных категорий  вспомогательных рабочих.

- по рабочим местам

- проводится на основании  норм обслуживания и, как правило,  используется на предприятиях  с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета численности  работников этих предприятий лежит  требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии  для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти  и газа в соответствующих объемах.

В этой связи потребное  количество рабочих устанавливается  на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию  в целом, но и по отдельным видам  работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и  др.). Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей  и т. д. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся  рабочей силой, оценкой текучести  кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа  уволенных по собственному деланию  и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени  к среднесписочной их численности  за тот же период. На уровень текучести  рабочей силы на предприятии оказывают  влияние множество факторов: род  деятельности предприятия, пол и  возраст работающих, общее состояние  конъюнктуры и др.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести  кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности  производства в целом. Поэтому для  сокращения текучести кадров могут  быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

 

Глава 2 : Производительность труда и её особенности на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

Эффективность использования  человеческих ресурсов предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции (объемом работ), произведенной  в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных  работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных  и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда  в натуральном выражении  заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для  сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных  рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах  по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящийся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоёмкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени  и определяется отношением объема выполненной  работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Этот метод  измерения по существу характеризует  степень выполнения норм. Однако и  этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда  в связи с необходимостью постоянного  пересмотра норм.

 

Резервы и пути повышения производительности труда

Производительность труда  на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объемов производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение  производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

-изменение технического  уровня производства;

-совершенствование управления, организации производства и труда;

-изменение объема и  структуры производства;

-прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевается  не используемые еще реальные возможности  экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а  также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием "факторы" и "резервы" заключается в том,  что фактор - это причина возможности  осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность  в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста  производительности труда разделяются  на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости  изготовления продукции (технологической,  производственной и полной);

-улучшение использования  рабочего времени (внедрение научной  организации труда, укрепление  трудовой дисциплины, сокращение  текучести кадров, использование  передового опыта, улучшение производственной  санитарии и охраны труда, ликвидация  производственного брака и других  производственных затрат );

-резервы улучшения структуры,  повышения компетентности кадров  и лучшего использования рабочей  силы (механизация и более эффективное  использование труда вспомогательных  рабочих, относительное высвобождение  работников, снижение удельного  веса административно-управленческого  персонала, улучшение психологического  климата в трудовом коллективе).

 

 

Глава 3: Оплата труда и её виды на предприятиях нефтяной или  газовой промышленности

Заработная плата - это  форма вознаграждения за труд, а  также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

- стимулирующую (мотивационную)

- социальную

- учетную

Стимулирующая функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние  оказывают содержание и условия  труда, организация труда и его  оплата, возможности продвижения  по службе и т. д.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включается:

• оплата за отработанное время
• оплата за неотработанное время
• единовременные поощрительные выплаты
• выплаты за питание, жилье, топливо

Оплата за отработанное время  включает в себя: 1) заработную плату  по тарифным ставкам и окладам, а  также по сдельным расценкам; 2) стоимость  продукции, выданной в порядке натуральной  оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и  должностей;       5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и  дополнительных отпусков; 2) льготных часов  подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные  выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или  большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

 Пример расчета заработной платы

Задача.

Тарифная ставка рабочего V разряда составляет 19 руб./ч. Продолжительность рабочего дня  – 7 ч. Количество рабочих дней в  месяце – 20. Норма выработки – 20 деталей за смену. Фактическая выработка  за месяц – 460 деталей. 
Рассчитайте заработок рабочего за месяц: 
а) при простой повременной системе оплаты труда; 
б) повременно-премиальной системе оплаты труда (премия составляет 10 % от тарифа); 
в) прямой сдельной оплате труда (расценка за одну деталь – 7,2 руб.);

г) сдельно-премиальной  системе оплаты труда (премия – 0,5 % от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки);  
д) сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (повышающий коэффициент – 1,8).

 

Решение 
 
Вычислим заработок рабочего: 
а) З = Т_ст · t = 19 · 7 · 20 = 2 660 руб.; 
б) З = Т_ст · t = (1 + р / 100) = 19 · 7 · 20 (1 + 10 / 100) = 2 926 руб.; 
в) З = Р х В_ф = 7,2  · 460 = 3 312 руб.;

г) для определения  размера премии нужно рассчитать процент превышения фактической  выработки над плановой: 
(460 – 400) / 400 х 100 = 15 %, 
З = Р х Вф + П = 7,2 · 460 + 7,2 · 460 х (15 х 0,5 / 100) = 3 560,4 руб.; 
д) при сдельно-прогрессивной системе нужно рассчитать размер повышенной расценки: 
Р_n = Р_о х  к = 7,2 х  1,8 = 12,96 руб., 
З = Р_о х  В_nл + (В_ф – В_nл)  Р_n = 7,2 х 400 + (460 – 400) х 12,96 = 3 657,6 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, подробно проанализировав  выполненные расчеты, рассмотрев эти  главные составляющие производства - труд, кадры и оплата труда ,- мы можем сделать следующие выводы: 
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения. 
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции. 
 
Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным ( в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности ) , так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива. 
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.  
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.  
Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства. 
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады. 
В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. 
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.