Классификация проблем российских промышленных организаций

В отечественной и зарубежной литературе все большее число  экспертов-экономистов приходят к  выводу о том, что наиболее актуальной задачей хозяйственной деятельности следует считать выявление проблем  с их последующим успешным решением. Термин «проблема» имеет несколько  значений. В общем виде проблемой  можно назвать то, что требует  решения, перемен, вызывает озабоченность  или разногласия между людьми, также проблемой может быть совершенная  ошибка, трудность в достижении цели или непредвиденный результат деятельности.

Прежде чем руководитель примет решение, он должен правильно  провести диагностику проблемы. Проблему можно рассматривать как ситуацию, когда поставленные цели не достигнуты, а также, как потенциальную возможность. П. Друкер считает, что разрешение проблемы только восстанавливает норму, результаты же должны быть следствием использования возможностей.

В данной статье рассмотрена  классификация проблем российских промышленных организаций. Все проблемы, с которыми сталкиваются руководители отечественных предприятий, можно  условно подразделить на две группы: проблемы профессионального управления и производственно-экономические  проблемы (таблица 1). 

 

Таблица 1 - Классификация  проблем предприятий

Проблемы организации
Проблемы профессионального  управления	Производственно- экономические  проблемы
1) Трудность организации  работы	1) Проблемы макроокружения
2) Неправильное понимание  сущности процесса управления	2) Производственные проблемы
3) Неполный анализ эффективности  систем управления	3) Проблемы маркетинга, рекламы  и сбыта
4) Проблема взаимоотношения  с персоналом	4) Финансово-экономические  проблемы
5) Неправильно выбранный  стиль управления	5) Непрофессионализм кадров

 

 

К числу основных проблем  профессионального управления относится  трудность организации работы, которая  может в себя включать:

- неконкретную постановку  задач и длительное время их  решения;

- недостаточный инструктаж  и координацию;

- нечеткое распределение  обязанностей;

- проблема исполнения  документов;

- решение второстепенных  вопросов;

- отсутствие стратегических  целей и миссии организации;

- боязнь делегирования  ответственности;

- склонность видеть причины  трудностей не вовне, а не  внутри организации;

- недооценивать степень  серьезности препятствий;

- неумение менеджеров  планировать многовариантно и  обеспечивать фактическое выполнение  решений;

-незнание методов анализа  ситуаций, управленческих технологий  и др.

Неправильное понимание  сущности процесса управление приводит к снижению управляемости компанией. Генеральный директор так сильно загружен работой, что фактически исключен из системы управления. Он мало успевает как в оперативной работе, так  и в стратегии предприятия. Заместители  генерального директора в плане  занятости более свободные люди, имеют время для решения проблем, но не имеют требуемых полномочий. Однако ответственность российских ведущих менеджеров четко не определена. Неясность в распределении и  формулировках ответственности, полномочий и правил взаимодействия, приводит к неуправляемости процессов, конфликтности  и рассогласованности процессов  управления.

Еще одной проблемой является неполный анализ эффективности систем управления. Так как в соответствии с распространенным мнением 99% причин несоответствий на российских предприятиях располагается в пространстве между функциональными подразделениями, то проведение внутренних проверок внутри этих подразделений позволяет отыскать и ликвидировать максимум 1% проблем.

Попыток изменить принципы построения организационной структуры предприятий практически нет. Матрица ответственности, построенная на принципах функциональных отделов, не выполняет своей роли повышения управляемости предприятием как и внутренние аудиты систем качества. В такой матрице пропадают все нюансы взаимоотношений руководителей различных подразделений. Реальность российских систем управления такова, что у каждого руководителя есть свое мнение по поводу того, кто отвечает за достижение тех или иных результатов, кто именно и каким образом должен анализировать эффективность системы управления.

Следующей обобщенной проблемой  является неправильная организация  управления персоналом. Многие руководители не используют индивидуальные особенности  работников, не учитывают мнения коллектива, не умеют управлять конфликтами  в целях развития и роста. На многих предприятиях существуют такие проблемы как прогулы, опоздания. Одной из самых актуальных проблем в российских организациях является воровство, а  также мошенничество с использованием служебного положения. Наиболее распространенными  видами хищений могут быть:

- завышение цен для  получения «откатов» с продавцов;

- манипулирование качеством  и объемом закупок;

- использование ресурсов (транспортных, коммуникационных, канцелярских  и пр.) в личных целях;

- вынос готовой продукции;

- «левые» поставки неучтенной  продукции;

- хищение сырья, материалов, запчастей;

- махинации с пересортицей, объемами продаж;

- занижение цен для  получения «откатов» с покупателей;

- манипулирование ценами  и ставками на рекламу;

- вывод активов в «карманные»  фирмы;

- продажа инсайдерской информации конкурентам;

- заключение необоснованных  контрактов и увод наличных  денег.

Воровство позволяет довести  общий доход (легальный и нелегальный) до необходимого человеку уровня. А  поскольку желания почти всегда превосходят возможности, к хищениям склонны как люди бедные, так и люди более высокого достатка. Очевидно, для преодоления данных негативных явлений следует стремиться сделать так, чтобы заработать честно можно было бы больше, нежели украсть, т.е. создать условия, чтобы воровать стало экономически невыгодно. Далеко не все руководители знают о важности мотивационных систем управления, предубеждения против качественных методов стимулирования работников нередко приводят к появлению проблем воровства, снижению дисциплины.

Как известно, правильно  выбранный руководителем стиль  управления стиль управления является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Приведем пример работы организации, занимающейся дизайном одежды, в которой преобладал демократический стиль управления. Никаких проблем во взаимоотношениях руководства с персоналом не наблюдалось, пока руководство обратило внимание на то, что к ним поступает слишком  много жалоб от клиентов. Приглашенным консультантам удалось выявить, что «демократия» понималась сотрудниками фирмы несколько неординарно. В  присутствии руководителя персонал вежливо отвечал на телефонные звонки, старался как можно лучше обслужить  клиентов, но стоило директору покинуть офис, работа с клиентами начинала вестись в совершенно ином направлении. Консультанты порекомендовали руководству  скорректировать стиль управления в сторону повышения дисциплинарной ответственности персонала.

Для украинских руководителей наиболее характерным является преобладание авторитарного стиля управления. Наиболее распространенными ошибками таких руководителей является:

- вера в непогрешимость  своих решений, убежденность в  том, что главные причины сбоя - низкая дисциплина, а не собственные  просчеты;

- неприятие перехода от  модели «приказ - исполнение»  к модели «согласованности интересов»;

- без колебаний освобождаться  от всех, кто не проявляет стопроцентного  согласия с руководством;

- уверенность в знании  ответов на все вопросы;

- подавление командных  методов работы;

- принуждение к качественному  труду за счет страха;

- агрессивность руководителей  к лидерам - талантливым энтузиастам,  способным направлять и вести  за собой людей («инициатива  наказуема», «главное - не высовываться»);

- стремление знать и  контролировать в организации  все;

- отношение к работникам  как к средству достижения  цели без собственных амбициозных целей и стремления к развитию.  

 

Важное значение для предприятия имеет окружающая его внешняя среда. Украина  за последнее десятилетие XX века пережила серьезный политико-экономический кризис, многие предприятия оказались на грани банкротства. Отсутствие научно обоснованной стратегической программы экономического, управленческого и социального развития общества, крайне низкий уровень культуры управления во всех сферах общественной жизни: от высших, государственных иерархических уровней и до управления предприятиями, фирмами, сложность организационных структур управления, их слабая адаптация к изменениям внешних условий являются одними из основных причин кризиса. В этих условиях вынуждены работать предприятия, постоянно сталкиваясь с такими проблемами макроокружения как:

- неустойчивость курса  гривны;

- внешний и внутренний  долги государства;

- криминализация промышленности  и услуг;

- произвол чиновников;

- правовая незащищенность  предприятий;

- несоответствие законодательной  базы и налоговой системы;

- политическая и экономическая  нестабильность в стране.

Другой группой проблем  организаций являются проблемы производства. Основные сигналы тревоги, свидетельствующие  о наличии в организации таких  проблем:

- снижающийся объем выпуска  продукции;

- низкое качество выпускаемой  продукции;

- высокий уровень брака;

- неполное использование  производственных мощностей;

- высокий уровень травматизма;

- неорганизованна деятельность  по работе с поставщиками;

- низкое качество поставляемого  сырья;

- ограниченность ресурсов;

- несертифицированные системы качества.

Ответственность за брак несут  рядовые сотрудники, прежде всего  производственные рабочие. Соотношение  зарплаты рабочего и ведущего менеджера  фантастическое. Разрыв в доходах  между заместителем директора и  квалифицированным рабочим делает проблематичным повышение качества выпускаемой продукции. На многих предприятиях можно наблюдать последствия  приобретения у посредника большой  партии некачественной продукции. Некачественный полуфабрикат используется для изготовления бракованной продукции, но отвечают за брак рядовые рабочие, а не коммерческий директор, по вине которого были приобретены  некачественные материалы и комплектующие.

Еще одной группой проблем  является отсутствие систем маркетинга и сбыта продукции. Основными  проблемами этой группы являются:

- незнание реальной ситуации  на рынке;

- неравные условия конкуренции;

- отсутствие обратной  связи с потребителями;

- малая доля рынка сбыта;

- низкий платежеспособный  спрос;

- отсутствие оперативности  получения информации о рынках  сбыта;

- несоответствие требований  в контрактах;

- задержки в поставке  продукции.

Многие предприятия продают  свою продукцию многочисленным посредникам, не уточняя в договорах с ними всех требуемых характеристик продукции, не уточняя условий, в которых  будет работать поставляемая продукция. Незнание конечного своего потребителя  трансформируется в рекламационные акты и замечания от клиентов. Значительная часть рекламаций возникает из-за отсутствия обратной связи с клиентом, из-за того, что система управления не ориентирована на потребителя.

Одной из основных групп  проблем предприятия являются финансово-экономические  проблемы, которые могут включать в себя:

- низкий уровень прибыли;

- отсутствие темпов роста  основных экономических показателей;

- проблема автоматизации  финансового учета;

- высокая стоимость кредитов;

- непрофессионально составленные  бизнес-планы;

- трудность заключения  совместных проектов по инвестированию  в производство.

Залогом успеха крупного бизнеса  становится глобальная концентрация интеллектуальных ресурсов. Если любой вновь изобретенный продукт моментально могут скопировать  конкуренты, то постоянно изобретать новые продукты и методы их продвижения  способны только уникальные люди, лучшие умы компании.

Человек, у которого отсутствует  возможность профессионального  и личного развития в организации, вряд ли может быть преданным ей. Проблемы профессионализма кадров являются актуальными  для российского бизнеса. Перечислим наиболее важные из них:

- недостаток знаний, опыта  и способностей персонала;

- отсутствие свободы и  самостоятельности кадров;

- заниженная оценка реального  потенциала работников;

- плохие навыки коммуникации  в организации;

- отсутствие согласованности  действий персонала;

- неполное владение информацией.

Информация от руководства  и от рабочего об одном и том  же событии сильно отличается. Преграды на пути информационных потоков удивительно  прочны. Служащие, рабочие, руководители среднего звена страдают от нехватки служебной информации.

Как создать такую систему  мотивации, которая побуждала бы персонал к качественной работе, способствовала бы его вовлеченности в процессы улучшений. Начинать движение к качеству организации с наведения порядка  на рабочем месте.