Колективна форма організації праці: сутність і ефективність

Японські корпорації прагнуть посилювати ідентифікацію  своїх працівників з фірмами  за допомогою участі робітників і  службовців у прийнятті рішень. У  Європі участь службовців в управлінні означає входження деяких з них у вищий управлінський апарат. Ці представники стають членами вищого управлінського органу, наприклад ради директорів. У Японії такий вид участі є рідкістю. Зазвичай японська компанія з метою зміцнення зв'язків зі своїми службовцями і для підвищення їх відповідальності організовує їх участь у прийнятті рішень на низовому рівні.

Основним методом  участі є діяльність так званих малих  самоврядних груп - таких, як "гуртки якості". Спочатку вони створювалися для забезпечення контролю якості в  цехах, а сьогодні розглядаються  як вид колективної діяльності і  важливий засіб виховання відданості фірмі і підвищення відповідальності. Японські компанії передають повноваження з прийняття рішень на низовий (цехової) рівень цим самоврядним групам і  через них намагаються підвищити  ефективність управління [7; 8].

Розширення масштабів  використання колективних форм організації  та стимулювання праці відбиває обумовлену науково-технічним прогресом глибинну тенденцію розвитку управління виробництвом. В умовах швидкої технічної модернізації, а також відомих змін у змісті та характері праці працівників  багато традиційні форми організації  праці, засновані на максимальному  його розподілі та спеціалізації, починають  стримувати підвищення ефективності виробництва. Тому японські керуючі ведуть пошуки більш досконалих форм кооперації праці  на підприємствах, налагоджують нові зв'язки між працівниками, покращують координацію  їхньої спільної діяльності.

Говорячи про  вітчизняний вимір, слід зазначити  що в період, коли Україна входила  до складу СРСР, панувала колективна форма  організації праці. Проте деякі  нюанси, а саме неринкові механізми  управління і регуляції не спричинили найефективнішого використання колективної форми організації праці.

Висновки

Підсумувавши вище сказане, можна стверджувати, що раціональна організація праці передбачає врахування всіх умов, за яких вона здійснюється, створення нормальних умов для діяльності і відпочинку, правильну організацію робочих місць, забезпечення необхідної трудової і виконавчої дисципліни. Процес праці значною мірою залежить від діяльності самого трудового колективу, його згуртованості, свідомості, розуміння всіх ситуацій, професійного вміння, мікроклімату, відповідальності за доручену справу. В цілому суть організаційних питань полягає в тому, щоб кожний, маючи необхідні права і несучи в їх межах відповідальність, займався своєю конкретною справою. Ця вимога однаковою мірою стосується як керівництва і спеціалістів, так і рядових працівників підприємства будь-якої форми власності та будь-якої форми організації праці.

Отже, рівень організації  праці на підприємстві залежить від  багатьох чинників, які, зумовлюючи один одного, виявляють свою дію залежно  від конкретних умов виробництва  і характеристик виконавців праці. Тому готових рецептів якнайкращої  організації праці немає і  бути не може. Мова може йти лише про  тенденції, загальні напрямки. При розробленні  заходів щодо удосконалення організації  праці треба в кожному випадку  зважати на умови конкретного  підприємства, які під дією науково-технічного прогресу постійно змінюються, а отже, процес цей є постійним і безкінечним.

Отже, розглянувши колективну форму організації праці в  загальній системі форм організації  праці, можна стверджувати, що саме така форма організації праці повинна існувати в певних видах діяльності. На прикладі Японії та її успішним запровадженням так званих “гуртків якості”, ефективна колективна форма організації праці становить невід’ємну складову організації праці в цілому в даній країні.

Список використаної літератури

1. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / Є.П. Качан, О.П. Дяків, В.М. Островерхов та ін.; За ред.Є.П. Качана. – К.: Знання, 2008. – 407 с.
2. Єсінова Н.І.  Економіка праці та соціально-трудові відносин:  Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432с.
3. W. Roth. The Evolution of Management Theory: Past, Present, Future. McGrawHill. 1994. – 160 p.
4. W. Cornell. Strategic Negotiations: A Theory of Change in Labor-Management Relations (Cornell Paperbacks), 2000. – 247 p.
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивація й оцінка персоналу. Учбов. посібник. — К.: МАУП, 2002. — 275 с.
6. Васильков В. Г., Дзюбенко Л. М. Організація виробництва: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2003. — 241 с.
7. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія.– К.: КНЕУ, 2003.– 230 с.
8. Веб-портал: Аграрний сектор України - Організація використання трудових ресурсів <http://agroua.net/economics/documents/category-129/>