Контрольная работа по дисциплине "Экономика организации"

1. Управление трудовыми ресурсами.

Задача 1.1.

Исходные данные. Численность трудоспособного населения области на начало года составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет – 40 тыс. человек.

В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в  рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс. человек; вовлечено для работы в народном  хозяйстве 20 тыс. человек пенсионного возраста; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестало работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста.

Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; общий, естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также  соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов

Решение:

Общая численность трудовых ресурсов на начало года определяется как сумма численности трудоспособного населения области на начало года и численности работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет:

1000+40=1040 тыс. чел.

Общая численность рудовых ресурсов на конец года определяется, исходя из численности трудовых ресурсов на начало года и прироста (выбытия) численности по различным причинам в течение года:

1040+250+90+20-2-15-75=1308 тыс. чел.

Общий прирост численности трудовых ресурсов можно определить двумя способами:

как разница между численностью на конец и на начало года:

1308-1040=+268 тыс. чел.;

как сумма прироста (выбытия) численности по различным причинам в течение года:

+250+90+20-2-15-75=+268 тыс. чел.

При расчете естественного прироста следует учесть прирост (выбытие) численности по следующим причинам:

• в связи с вступлением в рабочих возраст (+250 тыс. чел.);
• в связи с переходом в пенсионный возраст (-2 тыс. чел.);
• в связи с окончанием работы пенсионерами (-15 тыс. чел).

Таким образом, естественный прирост трудовых ресурсов составляет:

+250-2-15=+233 тыс. чел.

Определение механического прироста трудовых ресурсов должно учитывать прирост (выбытие) численности по следующим причинам:

• в связи с миграционными процессами (+90-75 тыс. чел.);
• в связи с привлечением к работе людей пенсионного возраста (+20 тыс. чел).

Таким образом, механический прирост трудовых ресурсов составляет:

+90-75+20=+35 тыс. чел.

Сумма естественного и механического прироста дает общую величину прироста трудовых ресурсов:

+233+35=+268 тыс. чел.

2. Занятость и  безработица.

 

Задача 2.9.

Исходные данные. В табл. 2.3 приведены данные, характеризующие объемы фактического и потенциального ВНП (млрд. руб.). В 1990 г. экономика развивалась в условиях полной занятости при уровне безработицы 6%.

Таблица 2.3

Год	Потенциальный ВНП	Фактический ВНП
1995	3 000	3 000
1996	3 800	3 705
1997	4 125	3 712,5

Постановка задачи. Используя закон Оукена, рассчитайте уровень безработицы в 1996 и 1997 гг.

 

Решение:

 

 

;

;

 – коэффициент Оукена=2,5%

В соответствии с законом Оукена при небольшом ежегодном росте реального ВНП (не превышающего 2,5%) уровень безработицы сохраняется практически постоянным, а при более глубоком изменении ВНП 2% его изменений порождают сдвиг безработицы в обратную сторону на 1%

ВНП – макроэкономический показатель, представляющий исчисленную в рыночных ценах стоимость произведенного страной в течение года конечного продукта

1996 год                                              1997год

3705=38×(100-2,5x+15)                     3712,5=4125×(100-2,5x+15)

95x=4370-3705,  x=7%                      103,125x=4743,75-37,12,  x=10%

Ответ: В 1996 году уровень безработицы составлял 7%, в 1997 10%

 

3.  «Функциональное  разделение труда  
в аппарате управления организацией»

 

Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениями аппарата управления организации.

Условные обозначения:

1. Юридический отдел.
2. Отдел безопасности.
3. Канцелярия.
4. Финансово-экономический отдел.
5. Отдел обслуживания.
6. Отдел управления персоналом.
7. Лаборатория социологических исследований.
8. Бухгалтерия.
9. Первый отдел.
10. Начальник отдела управления персоналом.
11. Руководитель организации.

 

О-	отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;
П-	представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У-	участвует в выполнении данной функции;
С-	согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;
Р-	принимает решение, утверждает, подписывает документ.

 

 

Наименование функций управления персоналом отдела	Функциональные подразделения   и должностные лица
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Подбор и расстановка  кадров	у					о				с	р
2. Составление плана потребности  в персонале	п	п	п	п	п	п	п	п	п	р
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников		с		с		о		с		с	р
4. Изучение причин текучести  кадров					п	о	п			Р
5. Осуществление контроля   за правильным использованием персонала					п	о	у			р
6. Создание резерва кадров   и его обучение						о				Р
7. Ведение учета личных  дел						о		с		р
8. Оформление документации  для награждения	у			с		у	о		п	с	р
9. Осуществление работы  по профессиональному продвижению  кадров	п	п	п	п	п	о	п	п	п	с	Р
10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений			п			о				с	р
11. Осуществление трудовой  мотивации персонала	п	п	п	п	п	о	п	п	п	с	Р
12. Совершенствование стиля  и методов работы с персоналом						о				с	р
13. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава  персонала и т. д.	п	п	п	п	п	о	п	п	п	Р

4. Ситуация «Построение  организационной структуры  
системы управления персоналом организации»

 

Постановка задачи. По имеющейся для конкретной организации схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделениями функций управления нужно определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов  по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.

Проанализировав организационную структуру службы управления персоналом, выбрав определенный вариант по табл. 4.1., необходимо рассчитать численность специалистов по управлению персоналом, исходя из общей численности персонала организации. Затем общую численность службы управления персоналом следует распределить по ее подразделениям согласно варианту, выбранному по табл. 4.2.

Необходимо предусмотреть, что полученный расчетный вариант распределения численности персонала может привести к пересмотру оргструктуры и соответствующей корректировке распределения численности в рамках нового состава подразделений.

Исходя из расчетного распределения численности персонала, приведенного выше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функций юридических услуг на общефирменный уровень (в юридический отдел организации), а также о целесообразности объединения подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные перераспределения функций управления влекут за собой корректировку оргструктуры и численности подразделений службы управления персоналом.

 Вариант 9:

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом	Общая численность персонала (чел.)
	4000
1,0-1,5 %	?

 

Подразделения службы управления персоналом
Найма   и увольнения	Планирования	Развития   персонала	Мотивации труда	Юридических услуг	Специальных льгот и выплат
Доля трудоемкости от общего объема работ, %
14	17	47	13	4	5

 

Отсюда численность специалистов по управлению персоналом для рассматриваемой организации (численностью 4000 чел.) может лежать в пределах от 40 до 60 человек (соответственно, 1% и 1,5% от общей численности персонала). 
Согласно распределения трудоемкости выполняемых функций управления расчетное распределение численности по подразделениям будет следующим: руководитель службы — 1; наем и увольнение персонала — 5-8 чел.; планирование персонала — 7-10 чел; развитие персонала — 18-28 чел.; мотивация труда — 5-8 чел.; юридические услуги —1-2 чел.; социальные льготы и выплаты — 2-3 чел. 
Исходя из расчетного распределения численности, приведенного выше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функции юридических услуг на общефирменный уровень (юридический отдел организации), а также о целесообразности объединения подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные перераспределения функций управления влекут за собой корректировку оргструктуры и численности подразделений службы управления персоналом.

 

5.  «Маркетинг  персонала»

 

Вариант 9.

Решение:

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл.5.1). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл.5.2. Для этого необходимо присвоить качественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (см. гр. 2 + 5 табл. 5.2). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить табл. 5.4. Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить табл.5.5.

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

 

 

Таблица 5.4.