Контрольная работа по «Экономика фирмы»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Липецкий филиал

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Экономика фирмы»

Вариант 17

 

 

 

 

 

Выполнила: Пронина Евгения

Личное дело:100.16/120067

Направление: Менеджмент и маркетинг

Курс: 3

Группа: 3Б3-МН302

Проверила: к.э.н. Некрасова Е.А.

 

 

 

 

Липецк 2014 
Содержание

Сущность и принципы организации оплаты труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения…………………..	3
Задача №1………………………………………………………………………	8
Задача №2………………………………………………………………………	9
Список использованной литературы…………………………………………	10

 

 

Сущность и принципы организации оплаты труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Различают денежную или номинальную и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата - характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:

• оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;
• уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;
• заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;
• темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;
• уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.
• оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

1. Тарифные системы оплаты труда.

Это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки - размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда;
• оклады;
• тарифную сетку, которая представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда, то есть показателя сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков;
• тарифные коэффициенты. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку или оклад первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества произведенных единиц продукции и выполненных операций.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций. При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей: первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок, а вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в процентах от суммы сдельного заработка. Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции, произведенных компанией. При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается разными способами: за изготовление продукции или выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам, а за изготовление продукции или выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным расценкам.

2. Бестарифные системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня. Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

 При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия конкретного сотрудника в результатах деятельности компании. Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы. Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

 

 

Задача №1

На 1 января завод имел 100 станков. 1 марта введено в эксплуатацию шесть станков, 1 мая – еще шесть, а 1 июля демонтировано 8 станков. Рабочих дней в году 260, работа осуществляется в две смены, продолжительность рабочей смены – 8 часов, простои составляют 10% рабочего времени. Каждый станок выпускает 3 детали в час. За год планируется выпустить 1100 тыс. деталей.

Определите коэффициент использования производственной мощности.

 

Решение:

ОПФср= =105 станков

Tрабочее=(8+8)*90%*260=3744 часов

Vфакт=3744*3*105=1179360 деталей

Vожид=1100000 деталей

Кэф==1,07

Ответ: 1,07

 

Задача №2

Стоимость оборудования, приобретенного предприятием, составляет 5 000 тыс. руб. На этом оборудовании предполагается произвести 10 000 единиц продукции.

Определите сумму амортизации за год, в течение которого произведено 2 000 единиц продукции.

 

Решение:

ОПФ=5000 тыс. руб.

Vожид=10000 шт.

Vгод=2000 шт.

Т= =5 лет

На= *100% =20%

Используя линейный метод начисления амортизации, получим

Sамор= = 1000 тыс. руб.

Ответ:1000 тыс. руб.

 

Список использованной литературы.

1. Грибов, В. Д. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. - 3-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2010. - 416 с.
2. Ерохина, Л. И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей / Л. И. Ерохина, А. Н. Кара, Т. И. Марченко. - Тольятти : ТГИС, 2013.-143 с.
3. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 454 с.
4. Коноплев, С. П. Экономика организаций (предприятий): учебник. - М.: Проспект, 2009. - 160 с.
5. Чернов, В.А. Экономический анализ: торговля общественное питание, туристский бизнес: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / В.А. Чернов; под. Ред. М.И. Баканова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 639 с.
6. Экономика предприятия: тесты, задачи, ситуации: учеб, пособие для экономических спец. вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля, Б. Н. Чернышева. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 335 с.