Лекции по "Экономике Фирмы"

Чпл = Чб * Iq + Э

 

Чб – ССР в базисном периоде 

 

2) Рассчитывается исходя  из показателей полируемой выработки 

Чпл = Qпл/Впл

планируемый ОП в рублях

Впл -  планируемая  выработка на одного работника

 

2) Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Различают общественную и индивидуальную общественность труда.

Общественная – учитывает  затраты как живого так и прошлого труда  овеществленного.

Индивидуальная –  называется выработкой

В = Q/ССЧ

 

Выработка определяется 3-мя методами:

1) Натуральный – рассчитывается в натуральном выражении.

2) Стоимостной – выработку  определяют исходя их показателей  валовой, товарной, реализуемой и  чистой продукцией.

3) Нормирование рабочего  времени – применяется в тех  подразделениях, где производится разнородная и незавершенная продукция (норм/ч).

 

Помимо выработки показателем  труда является трудоемкость.

Тр = Т/Q

Трудоемкость бывает технологической, отражает затраты  труда основных рабочих.

Трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных и обслуживающих рабочих.

Производственная, представляет собой сумму первых 2-х видов  трудоемкости.

Трудоемкость управлением  производства, х-ет затраты труда  руководителей и специалистов.

Полная трудоемкость, это сумма производственной трудоемкости и  управления программ.

 

В зависимости от подхода  определения затрат рабочих различают  часовую, дневную, месячную, квартальную  и годовую.

 

Факторы роста:

1) Материально технические  факторы, к ним относится автоматизация и механизация ПП, совершенствование применяемых технологий (конструкции, используемые материалы).

2) Организационная, это  совокупность мероприятий  предусматривающая  определенную расстановку работников  в процессе производства, соответствующую  организацию производства, разделение  и кооперация труда и тп.

3) Экономические, это  применяемы методы нормирования  труда, форм и систем оплаты  труда.

4) Социальная, это культурно  технический уровень кадров их  квалификация, морально психологический  климат в коллективе, характер  отношений и тп.

 

Реально существующие, но не  используемые или не полностью используемые возможности повышения ПТ называют резервами роста ПТ.

 

3) В настоящее время в экономической литературе под системой оплаты труда понимают способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами либо затратами.

 

Нормирование труда, формы  и системы ОТ, сроки выплаты  представляют собой механизм оплаты труда.

В зависимости от того какой основной показатель применяется для определения результатов труда, систему От принято разделять на 2-е большие группы, называемые формами ЗТ:

 

1) Если в качестве  основного измерителя результатов  труда используются количеством  изготовленной продукции, то говорят  о сдельной форме оплаты труда.

2) Если в качестве  измерителя используется количество  оборотного , то это повременная ОТ.

Систему ОТ делят на простые  и сложные (поощрительные) в зависимости от количества факторов учитываемых при определение ЗП.

 

В простых системах оплаты труда количество факторов обычно не превышает 2.

1) Простая повременная  – ЗП определяется  согласно отработанному времени.

2) Простая сдельная  – ЗП зависит от сдельной  расценки представляющая собой  размер оплаты за единицу изготовленной  продукции из количества произведенной  продукции.

3) Индивидуальная, прямая, сдельная – ЗП и сдельная расценка каждого работника определяется по результатам его личного труда.

4) Коллективная или  бригадная сдельная – ЗП рассчитывается  в соответствии с объемом работы  произведенной бригадой. Расчет  ЗП осуществляется 2-я методами:

1.на основе общей  коллективной расценки за ед-цу продукции, объем работ выполненной бригады, определяет …

2. труд каждого работника   оплачивается по расценкам установленным  на тот вид работы который  он выполняет пр этом учет  выработки ведется по конечному  продукту созданного бригадой  в целом.

5) Аккордная – оплачивается  выполнение определенного комплекса  работ входящего в задание,  а не выполнение операций . Общая  сумма заработка объявляется  рабочим до начала работы.

6) Косвенно сдельная  – ЗП ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий произведенными обслуживающими работниками.

7) Сдельно прогрессивная  – начина я с заранее   установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной операции, готовое изделие и тд.

8) Сдельная регрессивная- начиная с определенного уровня  превышения норм происходит снижение  сдельной расценки.

 

Сложные устанавливают  определенные условия для получения дополнительной оплптвы нацеливающих работника на достижение у показателей, расширяющих или превышающих круг его обязанностей:

1) Системы увязывающие  основную оплату труда с уровнем  выполнения или перевыполнения  показателей выходящих за пределы  основной ЗП.

2) Системы увязывающие ООТ с личными деловыми качествами работниками, уровне его профессионального мастерства и отношение к работе.

3) Системы увязывающие  ОЗП работника или группы работника  с определенными достижениями  не носище систематический характер  или  с ….

 

Организация ЗП – это  механизм определения ЗП в зависимости  от характеристик работника или  рабочего места. 2-е формы: *тарифная -  представляет собой совокупность ставок ЗП и условия их применения. Любая тарифная система включает в себя 2 блока. Один блок представляет собой группировку работ или работников по тарифообразующим факторам. Второй фиксирует соотношение оплат между работами отнесенных к ой или иной группе.

• бестарифные могут учитывать е еже факторы, а так же индивидуальные результаты труда его вклад в общий результат труда, либо результаты коллектива.

 

Основным источником выплаты ЗП является фонд оплаты труда, он может определен 2 способами:

1) метод прямого счета   ФОТ = ССЧ * ЗП

2) нормативный метод  расчета Фот  = Q * Норм зп

 

4) Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. 

Управление  персоналом на предприятии –это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы: определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• процедуру найма работников;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда; создание благоприятных условий для работников предприятия.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно  сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

• обеспечение кадрами;

• организация их эффективного использования;

• профессиональная подготовка;

• социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

• Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т. п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т. е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
• Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т. е. они основаны на использовании экономического механизма.
• Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма – системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.

Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. 

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т. е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.