Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2015 в 13:26, курс лекций
Раздел 1. Основы охраны труда
Тема 1. Основные принципы обеспечения безопасности и охраны труда
Тема 2. Основные положения трудового права
Тема 3. Правовые основы охраны труда
Основные положения и нормы трудового права в российской Федерации установлены: Конституцией РФ, Трудовым Кодексом, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ. Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами установлены следующие основные понятия: Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Промышленная безопасность - состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и последствий указанных аварий. Опасные производственные объекты – предприятия или их цехи, участки, площадки, а также иные производственные объекты, относящиеся к категориям опасных производственных объектов, установленных ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ. Производственная деятельность
– совокупность действий работников с
применением средств труда, необходимых
для превращения ресурсов в готовую продукцию,
включающих в себя производство и переработку
различных видов сырья, строительство,
оказание различных видов услуг. Инцидент– отказ или повреждение технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, отклонение от режима технологического процесса, нарушение положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, устанавливающих правила ведения работ на опасном производственном объекте. Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Гигиенические нормативы условий труда (предельные допустимые концентрации – ПДК, предельные допустимые уровни – ПДУ) – уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа, не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Микроклимат на рабочем месте – искусственно создаваемые климатические условия в закрытых помещениях для защиты от неблагоприятных внешних воздействий и создания зоны комфорта. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также защиты от загрязнения. Травмобезопасность – соответствие рабочих мест требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда. Эмоциональная устойчивость работника – свойство личности, характеризующееся таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности человека, которое обеспечивает успешное поведение (действия) в сложной или опасной обстановке. Сертификат соответствия работ по охране труда – документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда. Трудовые отношения между работником и работодателем основаны на соглашении (фиксируемом письменно индивидуальным трудовым договором) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при условии обеспечения работодателем оплаты и условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и данным индивидуальным трудовым договором. В Конституции РФ (ст.37) сказано: «1. труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию. Одним из важнейших положений Конституции РФ является запрещение принудительного труда. Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии законом он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: а) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; б) возникновением опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами, либо выполнением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Не является принудительным труд, выполняемый в чрезвычайных ситуациях (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), когда существует угроза жизни населению или его части. Не относится к принудительному, труд, выполняемый по приговору суда в качестве уголовного наказания (отбывание наказания в виде обязательных работ и в виде ограничения свободы). Основными принципами правового регулирования трудовых отношений, включая охрану труда, в нашей стране признаются: 1) право каждого работника на
условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены; Рассмотренные выше нормы конкретизируются в различных законах и иных нормативных правовых актах. Под международно-правовым регулированием
труда понимают регулирование условий
труда и охрану законных прав работников
посредством международных соглашений Следует подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют идеи правовой защиты высших ценностей современного общества – прав и свобод человека в сфере труда. Международные нормы о труде содержатся в различных многосторонних и двусторонних международных договорах, соглашениях, а также в международных актах рекомендательного характера. В настоящее время общепризнанными являются международные трудовые нормы, часто называемые стандартами (от английского standard – норма, стандарт, критерий), разработанные и принятые Международной организацией труда (МОТ). Спецификой деятельности МОТ является принцип трипартизма, когда все решения принимаются на основе компромиссов и взаимного согласия всех трех сторон социального партнерства: работодателей, работников и общества в лице государства (правительства). Этим МОТ отличается от всех других международных организаций. Важным документом МОТ является Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В данной Декларации сформулированы четыре важных принципа, которые являются обязательными для всех государств – членов МОТ. К ним относятся:
Перечисленные задачи и принципы легли в основу международных трудовых норм в форме конвенций и рекомендаций. За период существования МОТ были приняты 185 конвенций и 195 рекомендаций. Конвенции являются юридическими
документами, имеющими силу международного
договора. Конвенция вступает в силу при
условии ее ратификации не менее чем двумя
государствами – членами международной
организации труда (МОТ). Что касается
каждого государства – члена МОТ, то конвенция
приобретает юридическую силу с момента
ратификации ее высшим органом государственной
власти этой страны. Рекомендации МОТ не являются
международным договором, а, следовательно,
не требуют ратификации. Рекомендация
представляет собой обращенное к государствам
пожелание, своего рода совет ввести соответствующие
нормы в национальное законодательство.
В отличие от конвенции рекомендация является
источником информации, а также возможной
моделью для дальнейшего совершенствования
национального законодательства. Различие
между конвенциями и рекомендациями прежде
всего в том, что конвенции возлагают на
ратифицирующее их государство международно-правовые
обязанности, а рекомендации таких обязанностей
не создают. Трудовое законодательство. В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: 1) трудовым законодательством
(включая законодательство об
охране труда), состоящим из Трудового
кодекса РФ, иных федеральных
законов и законов субъектов
Российской Федерации, содержащих
нормы трудового права;
Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Большую роль в правовом обеспечении организации управления охраной труда играют Федеральные законы «Об образовании», «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», и ряд других, затрагивающих вопросы охраны труда, здоровья и окружающей среды, безопасности производственной деятельности. Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит Трудовому кодексу РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны ему противоречить. Если такое противоречие есть, то применяются нормы Трудового кодекса РФ. В свою очередь, указы Президента
Российской Федерации, содержащие нормы
трудового права, не должны противоречить
Трудовому кодексу РФ и другим федеральным
законам; постановления Правительства
Российской Федерации, содержащие нормы
трудового права, не должны противоречить
Трудовому кодексу РФ, другим федеральным
законам и указам Президента Российской
Федерации, а нормативные правовые акты
федеральных органов исполнительной власти,
содержащие нормы трудового права, не
должны противоречить Трудовому кодексу
РФ, иным федеральным законам, указам Президента
Российской Федерации и постановлениям
Правительства Российской Федерации. Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Эти акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации. Работодатели, за исключением
работодателей – физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями, принимают
локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права (далее – локальные
нормативные акты), в пределах своей компетенции
в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. |
Согласно части 3,ст. 56 Трудового кодекса Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Понятие, сформулированное
в ст. 56 ТК РФ, позволяет выделить основные
признаки, помогающие отличать трудовой
договор от связанных с применением труда
гражданско-правовых договоров подряда
(ст. 702 ГК РФ): на выполнение научно-исследовательских,
опытно-конструкторских и технологических
работ (ст. 769 ГК РФ); возмездного оказания
услуг (ст. 779 ГК РФ); поручения (ст. 971 ГК
РФ) и др. В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. При выполнении работы (трудовой функции) по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда каждого работника довольно сложно. Так, результат труда инженера, экономиста, бухгалтера, менеджера и др. при выполнении своих трудовых обязанностей, как правило, выражается в результате работы отдела, цеха или организации в целом. В связи с этим трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо индивидуального конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата. Важным отличием трудового договора от гражданско-правовых является то, что трудовая функция, порученная работнику трудовым договором, выполняется лично им и никем более. Работник не вправе перепоручить эту работу (или часть ее) другому лицу (да зачастую и не может – в большинстве образовательных учреждений действует контрольно-пропускной режим и т. п.). Для заказчика, заключившего гражданско-правовой договор о выполнении работы, как правило, не имеет значения, как будет выполняться эта работа – лично подрядчиком (исполнителем) или с привлечением других лиц. Таким образом, в отличие от трудового договора, предметом которого является сам процесс труда работника, выполняющего работу по определенной специальности, квалификации или должности, выполнение работы по гражданско-правовому договору – лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Второй
по важности признак, отражающий специфику
трудового договора, – подчинение работника
правилам внутреннего трудового распорядка
при выполнении трудовой функции. Возникновение особых правоотношений работника и работодателя после подписания трудового договора ведет к возникновению различий труда наемного работника и человека, работающего в рамках договора гражданско-правового характера. К ним, в частности, относится обязанность работодателя по трудовому договору обеспечивать работнику безопасные условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В то же время в соответствии с гражданско-правовыми договорами исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ). В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ). Отличать трудовой
договор от гражданско-правовых договоров,
связанных с применением труда, весьма
важно. Заключив трудовой договор, гражданин
подпадает под действие трудового законодательства
и приобретает право на соответствующие
социальные гарантии и компенсации, предусмотренные
этим законодательством (оплачиваемый
отпуск, пособие по временной нетрудоспособности
и пр.), в том числе в сфере охраны труда.
Лица, работающие по гражданско-правовым
договорам, права на такие гарантии и компенсации
не имеют. «В трудовом договоре указываются:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей». Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Цель заключения трудового договора в письменной форме – зафиксировать достигнутое сторонами соглашение о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда. Наличие у работника и у работодателя идентичных экземпляров трудового договора позволит избежать разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя (ст. 61 ТК РФ). В последнем случае трудовой договор считается заключенным, если работодатель оформит с работником трудовой договор в письменной форме (что он обязан сделать не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе). При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Подобная ситуация
может возникнуть, когда от имени работодателя
выступают иные уполномоченные им лица
(юридические и физические), а также его
обособленные структурные подразделения
(филиалы, представительства), находящиеся
к тому же в другой местности. Порядок заключения трудового договораТрудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т. п.). Трудовой кодекс РФ
признает необоснованным любой отказ
в заключении трудового договора, если
он не основан на оценке деловых качеств
лица, поступающего на работу. Исключение
из общего правила, запрещающего отказывать
в заключении трудового договора по обстоятельствам,
не связанным с деловыми качествами работника,
составляют случаи, прямо предусмотренные
федеральным законом. В статье 332 Трудового кодекса РФ изложены особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК РФ. Прежде всего, это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также предоставления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем. Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник предоставляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него. Поступающий на работу должен сообщить работодателю также ИНН – идентификационный номер налогоплательщика. Военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу лица, предъявляют также документы воинского учета. Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается. Медицинское освидетельствование проводится с целью определения пригодности работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также предупреждения возникновения и распространения болезней. Вступление трудового договора в силуС момента подписания обеими сторонами – работником и работодателем – трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу. При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т. е. число, месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допуска работника к работе. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения. Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 1 сентября 2011 г., то работник должен приступить к работе 2 сентября 2011 г.). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, куда принимается работник, либо конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе. Руководитель не вправе
включать в приказ о приеме на работу условия
труда, не соответствующие тем, которые
предусмотрены трудовым договором. Например,
установить срок испытания, если трудовым
договором такое условие не предусмотрено. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Основания прекращения трудового договораОбщие основания прекращения
трудового договора предусмотрены в ст.
77 ТК ТФ и распространяются на всех работников.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях: 1) ликвидации организации
либо прекращения деятельности
индивидуальным Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высоки. Минимизировать издержки, в случае их возникновения, работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия. |
Дисциплина труда – это обязательное
для всех работников подчинение установленным
работодателем правилам поведения во
время выполнения ими трудовых обязанностей.
Эти правила устанавливаются общими требованиями
Трудового кодекса РФ, иными федеральными
законами, а также коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, индивидуальным трудовым договором. Дисциплина труда важнейший элемент трудовых отношений работника с работодателем и его святая обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду; методы убеждения и воспитания; поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия. |
Внутренний трудовой
распорядок – это установленный законодательством
и на его основе локальными актами порядок
поведения работников на работе, как в
процессе самого труда, так и во время
перерывов в работе во время пребывания
работников на территории организации. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все организации. Эти правила включают обязанности не только работников, но и руководителей, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций по охране труда, других правил безопасности производственной деятельности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др. Правила внутреннего
распорядка обычно состоят из следующих
семи разделов: Соблюдение режима труда и отдыхаРежим труда и отдыха складывается из рабочего времени и времени отдыха. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также периоды времени, которые в соответствие с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан
вести учет времени, фактически отработанного
каждым работником. Трудовым кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников. Неполное рабочее времяПо соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производиться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Продолжительность ежедневной работы (смены)Продолжительность
ежедневной работы (смены) не может превышать; Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст.92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций , цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных днейПродолжительность
рабочего дня или смены, непосредственно
предшествующих нерабочему праздничному
дню, уменьшается на один час. Работа в ночное времяНочное время – время
с 22 часов до 6 часов. Продолжительность
работы (смены), в ночное время сокращается
на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы
для работников, которым установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени,
а также для работников, принятых специально
для работы в ночное время, если иное не
предусмотрено коллективным договором. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться о работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора. |
Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Особенности регулирования
труда женщин регламентируются: Требования к условиям труда женщин в период беременностиУсловия труда беременных женщин не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. Беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15°. Беременные женщины не должны работать на работах, сопровождающихся нервно-эмоциональным напряжением. При оценке параметров производственной среды на рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими показателями оптимальных условий производственной среды. Не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний. Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35°С. Для беременных женщин
исключаются виды деятельности, связанные
с намоканием одежды и обуви, работы на
сквозняке. Для беременных женщин
должны оборудоваться стационарные рабочие
места с возможностью выполнения трудовых
операций в свободном режиме и позе, допускающей
перемену положения по желанию. Постоянная
работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба)
исключается. Следует предусмотреть
наличие подставки для ног, регулируемой
по высоте и углу наклона, имеющей рифленую
поверхность. Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500–600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней. Нормы предельно допустимых
нагрузок Гарантии и компенсации беременным женщинамДля беременных женщин законодательством предусмотрено (помимо вышеуказанного) следующее:
Дополнительные законодательные меры по охране труда кормящих матерей и матерей, имеющих несовершеннолетних детейКроме общих гарантий для данной категории работающих женщин предусмотрено следующее:
В этом случае указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. Особенности регулирования
наемного труда молодежи в возрасте моложе
восемнадцати лет регламентируются: Возраст, с которого допускается заключение трудового договораЗаключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью с 15 лет. В свободное от учебы время с лицами, достигшими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати летЗапрещается:
Работники в возрасте до 18 лет подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру, оплачиваемому за счет средств работодателя. Нормы предельно допустимых нагрузокПредельно допустимые
величины показателей трудового процесса
подростков установлены СанПиН 2.4.6.664-97.
Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя без соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. |
Согласно ст. 129 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90 - ФЗ) Заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклонившихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера). Федеральный закон от 20.04.2007 №54-ФЗ (часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года). Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовая ставка (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повешенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Минимальные размеры повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в условиях указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производиться в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ). При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. |