Методы планирования потребности в персонале

                            Содержание:

1. Содержание                                                                                               2
2. Введение                                                                                              3
3. Планирование потребности в персонале                                          4
4. Методы планирования потребности в персонале                            

4.1. Метод, основанный на использовании данных о                      5

времени трудового процесса

4.2. Метод расчета по  нормам обслуживания                                  7

4.3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам                        7          численности

4.4.Стохастические методы расчета                                                     8

4.5.Методы экспертных оценок                                                          9

5. Список используемой  литературы                                                    10   

 

                             Введение.

Для всех предприятий потребности  в персонале имеет важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Поэтому  очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребностей в персонале на предприятии. В большинстве компаний отделы кадров занимаются планированием численности работников. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

 

             3.Планирование потребности в персонале.

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребности в персонале. Под  потребностью предприятия в персонале  понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения  численности работников по категориям кадров, которые задействованы для  выполнения конкретных заданий. Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям рассчитывается, исходя из общей организационной структуры, а также структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации.

 Расчет качественной  потребности по профессиям сопровождается  одновременным расчетом количества  персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность  в персонале планируется посредством  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической  обеспеченностью на определенный плановый период.

            Этапы планирования потребности  в персонале:

1. Анализ различных планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;
2. Анализ статистики по персоналу;
3. Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала;
4. Расчет качественной и количественной потребности в персонале;
5. Сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
6. Планирование мер по покрытию потребности в персонале.

 

             4.Методы планирования потребности  в персонале.

4.1.Метод, основанный на  использовании данных о времени  трудового процесса.

Данные о времени процесса  дают возможность рассчитать численность  рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

 

 

 

где  Ч – численность  рабочих;

       Т_н – время, необходимое для выполнения производственной программы;

       Т_п – полезный фонд рабочего времени одного рабочего;

       К_яс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

 

 

 

 где n – количество номенклатурных позиций изделий;

       N_i – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

       T_i – время выполнения процесса;

       Т_н.пр.i – время, необходимое для изменения величины незавершенного                 а            производства в соответствии с производственным циклом;

       К_в – коэффициент выполнения норм времени.

 

 

      Т_ф – фактические рабочие дни;

      Т_об – общее число календарных рабочих дней.

 

 

 

 

В качестве разновидности  рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения  численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца.

 

 

 

где Ч – численность управленческого персонала определенной профессии;

       n – количество видов управленческих функций;

       m_i – среднее количество определенных действий;

       t_i – время, необходимое для выполнения единицы m;

       Т –  рабочее время специалиста согласно  трудовому договору;

       К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени;

       К_фрв – коэффициент фактического распределения времени;

       t_p – время на различные функции, которые невозможно учесть в                                  а     предварительных расчетах.

 

 

 

где К_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции,   а  заранее не учтенные во времени, необходимом для определенно                                                                                       а     процесса (∑m∙t); как правило, находится в пределах 1,2 < К_др < 1,4;

      К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников                                а    в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

 

Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах ей следует придать такой вид:

 

так как величины t_p и К_фрв в этом случае неизвестны.

 

            4.2.Метод расчета по нормам  обслуживания.

В зарубежной литературе принято  название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

 

где А – число агрегатов;

       К_з – коэффициент загрузки;

       Н_о – норма обслуживания.

 

 

 

где n – количество видов работ по обслуживанию объекта;

       t_ед.и. – время, необходимое для выполнения единицы объема работ;

       n_pi – число единиц объема работ на единицу оборудования;

       Т_пол – полезный фонд времени работника за смену;

       Т_д – время, необходимое для выполнения работником доп. функций.

 

        4.3.Метод  расчета по рабочим местам  и нормативам численности

Данный метод следует  рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

 

где Н_ч – необходимое число работников.

 

 

 

                   4.4.Стохастические методы расчета.

Стохастические методы расчета  основываются на анализе взаимосвязи  между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Наиболее часто применяются следующие методы:

а) Расчет числовых характеристик  применяется в том случае, когда  потребность в персонале в  значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Исходя из них определяется объем работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется  по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

б) Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости  между численностью персонала и  влияющими на нее факторами.

 

 

Где Т_р – трудоемкость работ;

       α –  постоянная величина;

       b – коэффициент регрессии;

       x – влияющий фактор.

 

в) Корреляционный анализ устанавливает  тесноту связи между несколькими  параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра непосредственно на численность  персонала. В ином случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность установлена.

Теснота связи между параметрами  выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент.

 

 

 

Где m_i, p_i – значение параметров;

       m_ср, p_ср – средние арифметические значения этих параметров;

       n – количество измерений параметров.

    

     

                  4.5.Методы экспертных оценок.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую  и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

а) При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Не требует каких-либо существенных затрат, но оценка субъективна.

б) Расширенная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов)

 

                 Список используемой литературы:

1. Теория и практика управления персоналом – Г.В. Щекин
2. Управление персоналом организации – А.Я. Кибанов
3. Управление персоналом. Курс лекций – Е.И. Василенко