Международный опыт регулирования трудовых отношений

 

 

В условиях многоукладной экономики роль трудового  договора, являющегося основанием возникновения  трудовых правоотношений и средством  индивидуального регулирования  трудовых отношений, значительно возрастает. Поэтому представляется актуальным исследование регулирования трудовых отношений в зарубежных странах.

В юридической  теории  трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого формируются такие вопросы как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерыв в работе и даже частично охрана труда. Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободные формы трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее время обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна письменная форма трудового договора. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде. В Великобритании законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях трудового договора представил работнику, не позднее тринадцати недель после начала его работы, письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма.

 

 

 

 

 

 

 

1. Международный опыт регулирования трудовых отношений.

Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствуют. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются трудовыми бумагами и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредставление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового договора.

В странах  Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный, самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения. В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений. Что же касается рабочего времени, то наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству.

         Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна. Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония). Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. Это позволяет усилить гибкость и эффективность правового регулирования.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Международная организация труда: направление деятельности и структура.

          Отличительная черта международной организации труда — трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации.

           Высшим органом международной организации труда является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда. Конвенции подлежат ратификации странами - участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства в МОТ и присоединения к его уставу по четырём основополагающим принципам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ 1998 года. Это принципы свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров; запрета дискриминации в трудовых отношениях; искоренения принудительного труда; и запрета детского труда. Указанным четырём принципам посвящены также восемь Конвенций МОТ (соответственно — Конвенции № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182), называющиеся фундаментальными. Указанные Конвенции ратифицированы подавляющим большинством государств мира и за их исполнением МОТ наблюдает особенно внимательно.

         Тексты Конвенций и Рекомендаций МОТ на русском, английском, французском, испанском, китайском, немецком, португальском, арабском языках собраны в базе данных международных трудовых стандартов МОТ.

          Международная организация труда не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств предполагаемых нарушений трудовых прав и придание им международной огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником. Этот контроль осуществляется Комитетом экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, Комитетом Административного Совета по свободе объединения и Комитетом Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций.

          В исключительных случаях, в соответствии со статьей 33 Устава МОТ, Международная конференция труда может призвать своих членов к осуществлению воздействия на государство, особенно злостно нарушающее международные трудовые стандарты. На практике это было сделано только один раз — в 2001 году в отношении Мьянмы, в течение десятилетий подвергавшейся критике за использование принудительного труда и отказывавшейся сотрудничать по этому вопросу с МОТ. В результате, ряд государств применили в отношении Мьянмы экономические санкции и она была принуждена сделать ряд шагов навстречу МОТ.

          Главные цели МОТ — содействие социально - экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.

Исходя из этих целей основными  задачами международной организации  труда являются:

• разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем
• разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением
• помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции
• защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т. п.)
• борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения
• содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных
• разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды
• содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений
• разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

          В своей работе МОТ использует  различные методы. Из них можно  выделить четыре основных: 1. развитие  социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм) 2. разработка и принятие  международных трудовых норм: конвенций  и рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность) 3. оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством 4. проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Конвенции и рекомендации международной организации труда.

 

 Среди всех источников международно-правового регулирования труда по сфере регулирования, по числу и значению большое место занимают конвенции МОТ. Конвенции и рекомендации МОТ (их более 375) приняты по многочисленным вопросам регулирования трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений. 
 
Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности. 
 
Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами - членами МОТ. Что касается каждого государства - члена МОТ, то конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти. 
 
Все ратифицированные конвенции регистрируются в МБТ и там же хранятся. 
 
Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям. 
 
Рекомендации МОТ не являются международным договором, а следовательно, не требуют ратификации. Рекомендация представляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. В отличие от конвенции рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для дальнейшего совершенствования национального законодательства. 
 
Представители трудящихся и правительства ряда стран, как правило, выступают за принятие конвенций, дополненных рекомендациями Функциональное назначение конвенций и рекомендаций МОТ состоит в том, чтобы служить дополнительным стимулом развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся¹. 
 
Международные трудовые нормы, вырабатываемые в рамках Организации, содержатся, как было сказано выше, в конвенциях и рекомендациях МОТ. Различие между этими двумя видами актов состоит, прежде всего, в том, что конвенции возлагают на ратифицирующее их государство международно-правовые обязанности, а рекомендации таких обязанностей не создают. 
 
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс. 
 
По мере появления нового нормативного материала Международный трудовой кодекс дополняется и переиздается. Международный трудовой кодекс является тематически систематизированным сводом социально-трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ. Тексты, содержащие эти нормы, разрабатываются и публикуются в МБТ при активном участии государств — членов МОТ. Они предназначены для использования в национальном законодательстве и практике стран с различными социально-экономическими системами и международным сообществом в целом. 

         В настоящее время подход МОТ к созданию конвенций решено несколько модифицировать в целях обеспечения большей гибкости правового регулирования. Будут приниматься рамочные конвенции, содержащие минимальные гарантии прав трудящихся, дополняемые соответствующими приложениями. Одним из первых таких актов стала Конвенция № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства». Ряд важных положений об охране материнства содержится в соответствующей Рекомендации. Такой подход позволяет стимулировать страны с недостаточным уровнем зашиты социально-трудовых прав ратифицировать данную Конвенцию и обеспечить тем самым закрепленный в ней минимум гарантий. Некоторые развивающиеся страны опасаются чрезмерной нагрузки на работодателей в результате ратификации конвенций МОТ. Для экономически более развитых стран в этих конвенциях закрепляются ориентиры повышения уровня гарантий. Изучение опыта МОТ показывает, что государства не ратифицируют те или иные конвенции по разным причинам, в том числе в случаях, когда на национальном уровне законодательством или практикой уже обеспечивается более высокий уровень зашиты прав трудящихся.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Национальные модели регулирования трудовых отношений (США, Япония, Германия).

Трудовые  права в правовом и социальном государстве должны развиваться  на органичном единстве частных и  публичных начал в правовом регулировании, согласовании частных интересов  работников, работодателей и публичных  интересов государства. Частно-публичное  правовое регулирование трудовых отношений  должно преследовать одну цель - гармонизацию интересов субъектов трудового  права. Иными словами, в современных  условиях требуется умелое сочетание  методов публично-правового и  частноправового регулирования  и гибкое изменение их соотношения  с учетом меняющихся ситуаций в экономике  и социальной сфере. В науке российского трудового права отмечается, что в XX в. сформировались две главных модели правового регулирования социально-трудовых отношений: модель с преобладанием либеральных начал (американская либеральная модель) и модель с преобладанием государственно-социальных начал (европейская социальная модель). Первый тип исторически сформировался в небольшом числе государств (США, Канада). Второй тип проявился в трех вариантах (модификациях): 1) тоталитарного трудового права (фашистские режимы Италии, Германии, Испании и др.); 2) советского трудового права и трудового права социалистических государств; 3) социал-демократического трудового права (большинство развитых стран). Первые два из названных вариантов моделей с преобладанием государственно-властных начал «канули в Лету», не выдержав испытание временем. Таким образом, в ходе исторического развития оправдали право на существование и развитие две основные модели: социал-демократическая и либеральная. На первую ориентируются большинство стран бывшего социалистического лагеря, многие развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки. На эту модель ориентируется и российский законодатель.