Международный опыт регулирования трудовых отношений

Американская  либеральная модель связана с  меньшим вмешательством государства  в трудовые отношения, с большей  ее гибкостью, возможностью быстрой  адаптации к социально-экономическим  изменениям. Но позиция США в мире является уникальной как по объему материальных и технических ресурсов, так и по возможности подбора  персонала. В настоящее время  эта страна имеет возможность  приглашать на работу лучших специалистов практически со всего мира, концентрировать  на своей территории наукоемкие производства, а производства, требующие больших  затрат физического труда, выводить в страны третьего мира. К этой модели в некоторой степени тяготеют Австралия, Новая Зеландия и ряд  других стран. Затраты государства  на социальную защиту одного работника  в США в три раза меньше, чем  в странах Северной Европы, и в  полтора - чем в среднем по Западной Европе. Основным движущим механизмом этой модели является конкуренция на всех уровнях, трудовое законодательство сориентировано на создание условий  для повышения конкурентоспособности  на рынке труда, что находит отражение  в недавних новеллах, посвященных  расширению доступности образовательной  и профессиональной деятельности.

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий. Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия. Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. В Японии основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней  не участвовал;

• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее  время, использование помещений  и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

         Значительное влияние на характер рынка труда в Германии оказывает система соучастия работников в управлении. В акционерных обществах наблюдательные советы формируются на паритетной основе: половина мест принадлежит акционерам, половина наемным работникам. Входящие в состав советов предприятий и наблюдательных советов представители персонала своей основной задачей считали противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

Такая система регулирования трудовых отношений, дополненная институтами  социального рыночного хозяйства, не только снизила постепенно остроту  «социального вопроса», но фактически сняла его с повестки дня к  началу 60-х годов. В конце 50-х годов  безработица была ликвидирована, более  того, возник дефицит рабочей силы, заставивший прибегнуть в широких  масштабах к услугам гастарбайтеров. Отлаженность тарифных переговоров  давала основание для высокой  оценки социального партнерства  в Германии, однако это не избавило страну от забастовок. Хотя при формировании данной системы регулирования рынка труда эксперты не исключали наличие в ней потенциально негативных элементов, она долгое время считалась эффективной, не противоречащей рыночным принципам и социально приемлемой. Однако со временем ее достоинства превращались в недостатки, а политики упустили момент, когда следовало бы начать радикальное реформирование системы. В результате с середины 80-х годов страна имеет высокую и устойчивую безработицу, уровень которой, по официальным данным, превышает сегодня 10%. Действующая в ФРГ система поддержки безработных оказывает им довольно щедрую помощь. Тот, кто за последние три года не работал как минимум 12 месяцев, получает в течение года пособие по безработице в размере не более 67% зарплаты за вычетом налогов. После этого выплачивается, как правило, неограниченное время помощь в размере до 57% чистого дохода. В 1997 году Институт немецкой экономики, проанализировав структуру безработицы в Дюссельдорфе, пришел к выводу, что из 49 тысяч зарегистрированных безработных треть не нуждалась в помощи, а 6 тысяч человек были «целевыми безработными», которые только получали социальные пособия, но не искали работу. Схожий результат дали исследования торговой палаты Гамбурга: треть безработных не прилагала существенных усилий к поиску работы.

Список использованной литературы.

1. Киселев И.Я./И.Я. Киселев // Зарубежное  трудовое право. М.: Издательская  группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998. - 263 с.

2. Сравнительный анализ конструкции  трудового договора Украины, России  и стран с развитой рыночной  экономикой // [Электронный ресурс] : http://www.bestreferat.ru/referat-57323.html

3. Зарубежное   трудовое   право // [Электронный  ресурс] : http://lawdiss.org.ua/books/899.doc.html

4. Самсон К. Нормотворческая и надзорная система Международной организации труда. // Хански Р., Сукси М. (ред.) 

5. Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2011

5. Бекяшев Д. К. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2008