Мотивация и организация труда на предприятии

Частное высшее учебное заведение

Крымский институт экономики  и хозяйственного права

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: Экономика предприятич

на тему: «Мотивация и организация труда на предприятии»

 

 

 

 

                                          Выполнила:

студентка ІІI курса

заочного отделения

Группа 03-34

Ладыка С. А.

 

Проверил:

Исенко В.Е.

 

 

 

 

 

г. Симферополь, 2013год

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………..……..

Раздел 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.…………………

1.1. Сущность мотивации, ее виды и структура. ……………..…………..

1.2. Современные теории мотивации……………………………………….

3.1 Мотивация на практике…………………………………………………

Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА………………………………………..

2.1. Понятие и экономическое значение организации труда....................

2.2. Место организации труда в системе организации деятельности…...

2.3 Задачи и направления  организации труда…………………………..

Раздел 3. МОТИВАЦИЯ ЧЕРЕЗ ОРГАНИЗАЦИЮ РАБОТ …………..

3.1 Мотивация работников через организацию работ……………………

3.2. Факторы, влияющие па мотивацию работников.................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..

Список литературы  ………………………………………………………….

Приложения………………………………………………………………

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема, каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить.

Основной целью данной работы является определение понятий  мотивации и стимулирования труда  и их места в деятельности туристических  предприятий.

Работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, и

заключения. В заключенной части в тезисной форме представлены выводы. В конце работы приводится список использованных источников

 

Раздел 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1 Сущность мотивации,  ее виды и структура.

В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности мотивации. По-разному на категорию мотивации  смотрят экономисты, социологи и  психологи. При этом одни ученые отождествляют  мотивацию со стимулированием труда, другие – противопоставляют две  эти категории, третьи – рассматривают  стимулирование как один из методов  мотивации. Для того, что бы определить сущность мотивации следует проанализировать отдельные точки зрения по данному  вопросу [8, с. 103].

Первой из указанных точек  зрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин, который считает, что мотивация – это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. В публикациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием. Эту же точку зрения разделяют авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури [8, с. 103].

В советской литературе мотивация  труда одно время трактовалась еще  более узко, как вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее  время эта точка зрения уже  не рассматривается.

Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды  и некоторые экономисты.

Следующая точка зрения объединяет понятия внутренней и внешней  мотивации, что позволяет:

· рассматривать мотивацию  шире, чем стимулирование;

· определить эту категорию  как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему  экономических отношений;

· не отказываться полностью  от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного вопроса.

Мотивация представляет собой  важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного  поведения людей по достижению собственных  целей и целей предприятия. Она  базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые  заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его  направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может  быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.).

Л. В. Мисникова предлагает следующую схему видов и структуры мотивации (рис. 1) [приложения А].

Согласно приведенной  выше схеме выделяют трудовую, предпринимательскую  и хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к  удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой  направленностью, увеличением степени  риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней  среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

К наиболее распространенным теориям трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда. Однако более подробно мы их рассмотрим позже.

В теории мотивации более  необходимым является исследование категории «внутренняя» и «внешняя»  мотивация. Мотивацию можно назвать  внутренней, когда мотивы порождаются  самим человеком, внешней, когда  они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивацию можно  рассматривать в двух формах: как  административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника.

Иногда «внутреннюю» и  «внешнюю» мотивации рассматривают  как «естественную» и «экономическую». На схеме термин «экономическая»  использован в трактовке предлагаемой Г.Т. Куликовым. Кроме того, внутреннюю (естественную) мотивацию как совокупность имманентных личности регуляторов  ее поведения называют статической.

 

1.2 Современные теории мотивации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются  в оставшейся части данной главы.

Мы разделяем различные  теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи будут  описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Как отмечалось выше, это  не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область  применения данной теории в практике управления.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить  смысл основополагающих понятий; потребности  и вознаграждения. 

Первичные и вторичные  потребности 

Психологи говорят, что человек  испытывает потребность, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может  и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые  каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки Классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. ( рис. 2) [приложения Б].

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, Потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное  поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психолога, наблюдая зз людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность  будет удовлетворена. На  13.3. показан такой тип поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

•В процессе того, как  человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы поведения  оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться с  той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить се уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осезнает, что полагаться надо именно на них.

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что поставив перед  собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться н в будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению,

то менеджеры должны создавать  такие ситуации, которые позволяли  бы людям          чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл. 3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач мсгут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лить малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть  рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технолегия перестала вступать в конфликт с потребностями людей.

•сложность мотивации  через потребности. Важно отметить, что не все

рабочие испытывают высокую  потребность в достижениях и  независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количестЕо разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Гекри Тоси отмечают:  «Структура потребностей человека определяется его местси в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тек потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей н способов удовлетворения потребности жонкретиого типа. Например, потребность в утверждении собственного одного человека можно удовлетворять, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает при- знать лучшим фасон его одежды, сбъяв»з всем, что он одевается лучше другкх в группе.