Мотивация сотрудников в группе компаний "Русьимпорт"

При этом мы должны иметь ввиду, что  продвижение с должности на должность  не должно происходить ранее, чем  через 1.5 – 2 года. И только в отдельных  случаях через год, но не ранее.

2. Создать систему горизонтального роста:
1. Рост заработной платы и социального пакета в зависимости от эффективности деятельности
3. Создать систему развития сотрудника, при этом на первом этапе развитие осуществляется в добровольно – принудительном порядке, в последующем на основе стимулирования саморазвития за счет:
1. Привязки объема знаний и практических навыков к заработной плате
2. Система экзаменов, которая влияет на заработную плату и выплаты
3. Система компенсации обучения сотрудников в привязке к сроку работы в компании, например: подписывает договор на один год после окончания обучения – 30%, на 2 года – 60%, на 3 года – 90%. Соответственно, возврат суммы компенсации, в случае увольнения. Система штрафов за увольнение по окончанию обучения, если брался кредит на обучение.
4. Бесплатная (для сотрудника) система обязательного обучения, при этом обязательное первичное обучение может происходить за счет управляющей компании, если предприятие не может оплатить обучение, в настоящий момент (поскольку первичное обучение значительно повышает эффективность деятельности).
4. Решить проблему привлекательности компании для вновь принимаемых на работу сотрудников, для чего несколько видоизменить социальный пакет:
1. Ввести дополнительный день отпуска за каждый проработанный год в компании, но не более 5 рабочих дней
2. Ввести 10% надбавку к заработной плате, если сотрудник, на протяжении года ни разу не брал больничный лист
3. Разрешить, для наиболее добросовестных сотрудников, по решению непосредственного начальника, плавающее время начала работы, с обязательной работой не менее 9 часов в день с учетом обеда.
4. Ввести медицинскую страховку для всех сотрудников, прошедших испытательный срок. При этом ввести дополнительную категорию до 1 года с пониженным тарифом: для сотрудника 180 у.е., для среднего звена – 280 у.е., для ТОП – 500 у.е. 
5. Ввести нормы социальных выплат на сотрудника в год, а также «меню» социального пакета, из которого сотрудник может набирать себе индивидуальный социальный пакет в зависимости от стажа, категории и статуса

Таким образом, имея «Меню» и зная свой социальный фонд, человек, уже при поступлении на работу, может самостоятельно набрать свой социальный пакет, исходя из своего статуса и категории.

При этом мы убиваем двух зайцев:

• Даем возможность человеку удовлетворить свои потребности, исходя из его личной необходимости
• Заставляем человека напрягаться, дабы расширить диапазон удовлетворения потребностей

5. Ввести систему нематериального стимулирования:

1. Доску почета сотрудников группы компаний, на которую помещаются портреты лучших сотрудников, по итогам года. Номинация «Человек года», каждый год доска почета обновляется
2. Создать значок «Сотрудник «Русьимпорта» соответственно 3,2,1, и М, «Заслуженный сотрудник «Русьимпорта». 3 и 2 категория – бронзовый, 1 серебренный, М – золотой, «Заслуженный сотрудник «Русьимпорта» - номерной золото с бриллиантом, пожизненное разрешение прохода на фирму и покупки товара, как сотруднику компании, дополнительный социальный пакет.
3. Ввести конкурсы: «Лучший по профессии», с подведением итогов на Новогоднем празднике
4. Создать клуб «Сотрудников «Русьимпорта», куда принимаются бывшие сотрудники компании, сохранившие лояльность по отношению к компании. Фактически он уже существует (Корецкий, Шорникова, Целыковский и др.)
6. Ввести систему накопительных фондов для сотрудников. В настоящее время сотрудник может собирать деньги, либо в чулок, либо в банке. Это никак не привязывает его к фирме. Можно создать систему, когда сотрудник может вкладывать деньги в накопительные целевые фонды компании под хорошие проценты. Например: на обучение и пенсионные накопления под 25% годовых, на приобретение жилья – под 20% годовых, на машину, под 15% и т.д. То есть с каждой з/п, сотрудник отчисляет в фонд определенную сумму, на которую ему, в конце года насчитываются проценты. Если сотрудник уходит раньше, деньги ему возвращаются, но без процентов. Таким образом, вместо того, чтобы давать ссуды, мы будем пускать в оборот деньги сотрудников, дополнительно привязывая их к компании.
7. Создать систему культурного развития сотрудников. Так как малообразованные люди, в основном мотивированы 1 – 2 уровнями.
1. Лекции о компании, виноделии, поставщиках – для технических специалистов
2. Театральный киоск
3. Премирование билетами в театр
4. Внутрикорпоративные выставки (живопись, фотография и проч.)
5. Внутрикорпоративные клубы по интересам
6. Творческие конкурсы

Это вспомогательное  направление, задача которого, способствовать творческому развитию коллектива компании.

В качестве первоочередных мер социального пакета предлагаю  ввести:

1. Привести рабочее время в соответствие с законом и потребностями людей, установив рабочий день до 18.00, чем снять огромное количество вопросов и напряжений. Кроме того, эти полчаса, вынуждают часть сотрудников отпрашиваться, для того, чтобы успеть к врачу или в детсад за ребенком. Погоды они нам не делают, а пользы от этого будет много.
2. Ввести индексацию з/п каждые полгода, 50% от инфляции. Примерно это составит 10% в год. Первую индексацию можно сделать с 1 января 2003 года. Это в значительной степени ослабит напряжения в регионах, по заработной плате низкооплачиваемых категорий работников.
3. Ввести оплачиваемую страховку риска гражданской ответственности для сотрудников, использующих свой автомобиль в работе, на 5000 у.е. Стоимость, в зависимости от машины, около 70 у.е. в год
4. Ввести страховку жизни, для сотрудников, часто выезжающих в командировки (1 раз в месяц и более).
5.   Установить ежемесячный премиальный фонд подразделения в размере 10% от ФОТ подразделения.  Списки поощряемых сотрудников подписывают
1. Генеральный директор (Руководитель Службы)
2. Начальник подразделения

Руководитель Службы персонала    И Дудник