Мотивация труда. Основные формы оплаты труда

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Пензенский
Вид работы	Творческая работа
Название дисциплины	Экономика организаций(предприятий)
Тема	Мотивация труда. Основные формы оплаты труда
Фамилия студента	Несучкина
Имя студента	Милена
Отчество студента	Александровна
№ контракта	03500100201091

  

Содержание

1 Мотивация труда…………………………………………………………............3

1.1 Виды мотиваций…………………………………………………………..........3

1.2 Формы оплаты труда……………………………………………………...........7

Основная часть

1 Мотивация труда

 

1. Виды мотиваций

 

  Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда  — это одна из важнейших функций  менеджмента, представляющая собой  стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

 Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающего побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей — иерархия потребностей по Абрахам Маслоу. По его мнению, творческий потенциал человека является результатом здорового и правильно направленного развития. Он считает, что это развитие происходит в результате поиска и осуществления целей утверждающих и обогащающих жизнь личности и придающей ей смысл. Личность является тем, чем становится в ходе осуществления всех этих целей, а именно виды этих целей определяют потребности. Потребности по А. Маслоу даны человеку с рождения и создают иерархию, в которой удовлетворение низших потребностей  является условием для появления высших. На этом принципе он основал так называемую пирамиду потребностей, состоящую из  пяти категорий:

- потребность  в самовыражении — это потребность  полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, потребность вырастить, дать воспитание и образование своим детям и др.;

- потребность  в уважении — это потребность  в самоуважении и уважении  других людей, престиже, славе  и др.;

- социальные  потребности связаны с желанием человека входить в какую-либо группу людей, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

- потребность  безопасности — это потребность  в защите и порядке;

- к физиологическим  потребностям относятся потребности  в пище, тепле, жилище.

Однако эта  иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная  значимость потребностей в различных  странах может меняться. Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Мак-Грегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются следующие:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

б) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное  и льготное питание, установка  на предприятии автоматов для  продажи горячих напитков и  закусок;        - продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);              - полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;              - предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;                                                     - предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;                                                                                                                            - эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;                                      -  предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;                                                 -      более ранний выход на пенсию и др.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке.

 

 

2. Формы оплаты труда

Формы платы труда - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы платы, которые  являются основными. При этом как  повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами:

• путем деления тарифной ставки на норму выработки;
• путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

-  прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);

-  сдельно-прогрессивная, при  которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

-  сдельно-премиальная, которая  сочетает сдельный заработок  с премией;

-  аккордная, при которой  устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

-  косвенная, устанавливающая  оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

-  регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Оплата труда регламентирована. Так, например, в случае производственной необходимости сотрудника можно  привлечь к работе в ночное время. Перечень таких случаев законодательством не установлен. К ночному времени относят время с 22 до 6 часов. Как гласит статья 96 ТК РФ, для работы в ночное время нельзя привлекать беременных женщин, а также работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Оплата труда в ночное время представляет собой доплату к основной зарплате сотрудника. Сумму доплаты за работу в ночное время прописывают в коллективном трудовом договоре. Оплата труда в ночное время не может быть ниже нормы, установленной постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Согласно этому документу минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников образования  регламентируется  статьей 54 Закона РФ «Об образовании» от 10.07.92 № 3266-1. Там сказано, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

Не всех работодателей удовлетворяют  известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.