Теоретическая часть
- Мотивированная
трудовая деятельность.
Любая деятельность человека обусловлена
его потребностями. Люди стремятся либо
чего-то добиться, либо чего-то избежать.
Мотивированная деятельность – это обусловленные
внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение собственных
целей.
Мотивация труда – стремление работника
удовлетворить свои потребности посредством
трудовой деятельности. В структуру мотива
труда входят:
– потребность;
– благо, способное удовлетворить эту
потребность;
– трудовое действие, необходимое для
получения блага;
– цена.
Мотивы труда появляются, когда имеется
необходимый набор благ. Для приобретения
этих благ нужны трудовые усилия работника.
Все мотивы деятельности людей обычно
подразделяются на экономические и неэкономические.
Суть экономических мотивов состоит в
том, что люди в результате выполнения
требований организации получают определенные
материальные выгоды, повышающие их благосостояние.
Большое значение для формирования мотивов
труда имеет оценка вероятности достижения
целей. Мотив труда появляется лишь тогда,
когда работа является если не единственной,
то по крайней мере основной предпосылкой
получения блага.
Когда критерием в распределительных
отношениях выступают статусные различия,
стаж работы, то возникают мотивы служебного
продвижения, получения разряда, степени
или звания, которые уже не обязательно
предполагают трудовую активность работника,
так как их реально получить при посредстве
других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с различными
издержками и имеет свою цену. Трудовая
деятельность определяется затратами
физических и моральных сил труженика.
Сознательно оценивая возможные варианты
своего поведения, труженики стараются
выбрать оптимальный путь достижения
желаемого результата.
Характерной чертой мотивов труда является
их нацеленность «на себя» и «на других»,
обусловленная характером товарного производства.
Продукт труда в качестве товара удовлетворяет
потребности не самого работника, а других
людей. Потребности же самого работника
товар обеспечивает через свою стоимость.
Чем больше разрыв между тем, что работник
отдает обществу, и тем, что он получает
взамен, тем меньше для него значат такие
важные мотивы труда, как долг перед другими
людьми, перед обществом в целом. В его
сознании гипертрофируются мотивы материального
вознаграждения за труд.
В результате падения значимости мотивов
труда «для других» происходит снижение
профессиональных качеств работников.
Мотивы труда весьма разнообразны и различаются
по потребностям, которые человек стремится
удовлетворить посредством трудовой деятельности.
Удовлетворение потребностей обязательно
связано с трудовой деятельностью.
Существует ряд групп мотивов труда.
Так, например, мотивы содержательности
труда, его общественной полезности, статусные
мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности,
мотивы получения материальных благ, мотивы,
ориентированные на определенную интенсивность
работы.
Стимулирование труда предполагает создание
таких условий, в рамках которых активная,
эффективная трудовая деятельность, дающая
определенные, зафиксированные результаты,
превращается в необходимое условие удовлетворения
важных социально обусловленных потребностей
работника, формирования у него мотивов
труда.
Цель стимулирования не в том, чтобы просто
побудить человека работать, и заставить
его делать это лучше того, что предусмотрено
трудовыми отношениями.
Для повышения уровня трудовой мотивации
особую значимость имеет характер усвоенных
индивидуумом трудовых норм и ценностей.
В профессиональную трудовую деятельность
человек вступает с уже сформированными
ценностными ориентирами. Реальная производственная
среда побуждает его изменять, трансформировать
ценностные ориентации.
Требования к работе обусловливают мотивацию,
которая в отличие от ценностного сознания
предопределяет выбор путей и способов
их реализации.
Мотивация труда – основа высокопроизводительной
работы. В этом качестве она представляет
базу и суть трудового потенциала работника.
Потенциал труда формируется из психофизиологического
потенциала (способностей и склонностей
человека), а также личностного (мотивационного)
потенциала.
- Факторы формирования
социально - трудовых отношения.
Социально-трудовые
отношения – это объективно существующие
взаимозависимость и взаимодействие субъектов
этих отношений в процессе труда, нацеленные
на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения
как система имеют две формы существования.
Первая – фактические социально-трудовые
отношения, а вторая – социально-трудовые
правоотношения, отражающие проекцию
фактических социально-трудовых отношений
на институциональный, законодательный,
нормотворческий уровень.
В системе социально-трудовых
отношений выделяются следующие структурные
составляющие:
субъекты и уровни социально-трудовых
отношений;
предметы социально-трудовых
отношений и их структура;
принципы и типы социально-трудовых
отношений.
Субъектом социально-трудовых отношений
может быть индивидуум; группа индивидуумов,
объединенных каким-либо системообразующим
признаком, в связи с чем социально-трудовые
отношения могут иметь как индивидуальную,
так и коллективную форму проявления.
Субъектами социально-трудовых
отношений в рыночной экономике принято
считать наемного работника, предпринимателя
(работодателя) и государство.
Их основные характеристики
выглядят следующим образом.
Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой
договор с работодателем, руководителем
предприятия или отдельным лицом. Этот
договор найма может быть письменным или
устным, но в любом случае он определяет
социально-трудовые отношения между его
участниками.
Наемный работник как субъект
социально-трудовых отношений может выступать
как индивидуум или как группа работников,
различающиеся по своему положению в социально-профессиональной
структуре, по направленности интересов,
мотивации труда. Основой групповых и
индивидуальных различий в социально-трудовых
отношениях также выступают возраст, пол,
состояние здоровья, степень образованности,
профессиональная, должностная, отраслевая
принадлежность, территориальная принадлежность
и другие характеристики, определяющие
сущностные стороны в трудовом поведении
наемного работника. Важным качеством
наемного работника является также готовность
и способность к личному участию в социально-трудовых
отношениях, определенная установка на
предпочтительные способы участия в этих
отношениях.
Развитые трудовые отношения
предполагают существование институтов,
выступающих от имени работников, защищающих
их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности
существования и других организационных
форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых
отношений согласно международной классификации
статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно
и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель
обычно является собственником средств производства.
Государство как субъект социально-трудовых
отношений несет и выполняет функции законодателя,
защитника прав, регулировщика, работодателя.
Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя,
в связи с чем оно заинтересовано в эффективной
самоидентификации и наемных работников,
и работодателей.
Субъекты социально-трудовых
отношений функционируют в социально-экономическом
пространстве, свойства которого определяют уровень
социально-трудовых отношений.
Социально-трудовые отношения
могут иметь следующие уровни:
индивидуальный – взаимосвязь между работником
и работником, работником и работодателем,
работодателем и работодателем;
групповой – взаимосвязь между объединениями
работников (профсоюзы) и объединениями
работодателей;
смешанный – взаимосвязь между работником
и государством, работодателем и государством.
Для каждого уровня социально-трудовых
отношений специфичны свои предметы отношений
и взаимосвязи между ними.
Предметом социально-трудовых
отношений могут выступать определенные
стороны трудовой жизни человека, содержание
которых зависит от целей и задач, решаемых
человеком на каждом из его жизненных
циклов. В жизни человека принято выделять
несколько циклов (три – по западной модели,
четыре – по японской): период от рождения
до окончания школьного образования, период
поступления на работу и обзаведения семьей,
период трудовой жизни, период старости.
В период каждого из этих жизненных
циклов человек в социально-трудовых отношениях
будет отдавать предпочтение тем или иным
целям – предметам. Так, на первом этапе
жизненного цикла индивидуума предметом
социально-трудовых отношений могут выступать:
трудовое самоопределение, профобучение,
профориентация и т.д. На последующем этапе
определяющую роль в социально-трудовых
отношениях будут играть: наем, увольнение,
социально-профессиональное развитие,
профессиональная подготовка и переподготовка,
оценка труда, его вознаграждение. Далее
предметом социально-трудовых отношений
может стать степень трудовой активности
и др.
В групповых (коллективных)
социально-трудовых отношениях предметом
социально-трудовых отношений может выступать
как кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и
ее отдельные элементы: аттестация кадров,
контроль и анализ трудовой деятельности,
оценка эффективности труда, заработная
плата, нормирование труда, трудовые конфликты
и их развитие, трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических
явлений, которые выступают в качестве
предметов в социально-трудовых отношениях,
образует три относительно самостоятельных
предметных блока:
социально-трудовые отношения
занятости;
социально-трудовые отношения,
связанные с организацией и эффективностью
труда;
социально-трудовые отношения,
возникающие в связи с вознаграждением
за труд.
Данная структуризация социально-трудовых
отношений продуктивна, так как позволяет
четко определить систему факторов, обусловливающих
социально-трудовые отношения в каждом
из этих блоков и методы их регулирования.
Характер принимаемых решений
в социально-трудовых отношениях определяется
базисными принципами равенства или неравенства
прав и возможностей субъектов социально-трудовых
отношений.
В зависимости от того, в какой
мере и каким образом комбинируются эти
принципы, исходя из положения и возможностей
субъектов (исторических, экономических,
социокультурных, правовых и т.д.) определяется
конкретный тип социально-трудовых отношений.
Выделяют следующие основные типы социально-трудовых
отношений: патернализм, солидарность,
социальное партнерство, субсидиарность,
конфликт, дискриминация и др.
Довлеющая роль государства
в социально-трудовых отношениях или практически
полная их регламентация формирует тип
социально-трудовых отношений, называемый государственным
патернализмом. Патернализм формируется
и на уровне предприятия (организации)
на основе использования жесткой регламентации
социально-трудовых отношений.
Солидарность как тип отношений,
выработанный человечеством в процессе
его развития, предполагает совместную
ответственность людей, основанную на
личной ответственности и согласии, единодушии
и общности интересов, и позволяет сформировать
аналогичный тип социально-трудовых отношений
– солидарный.
Суть его сводится к тому, что сплоченность
позволяет выявлять и оценивать одинаковые
интересы, типичные для той или иной группы
работников, а также однородный социально-экономический
риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную
основу для того, чтобы сообща защищать
интересы, противостоять опасности и риску,
в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности
профессиональных союзов.
Согласование важнейших социально-трудовых
интересов между работодателями и работниками
на основе сотрудничества формирует тип
социально-трудовых отношений, который
получил название социальное партнерство. При этой системе
социально-трудовых отношений баланс
между интересами работодателей и наемных
работников в рамках социального мира
поддерживается при участии государства,
которое обеспечивает реализацию важнейших
национальных социально-трудовых интересов.
В развитых странах с социальной
ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых
отношений является в настоящее время
именно социальное партнерство в форме
трипартизма, двупартизма, мультипартизма.