Оборотные фонды

Физический (материальный) износ представляет собой потерю натурально-вещественных свойств средств труда в результате трения, динамических ударов, влияния климатических условий и других естественных процессов. Размеры физического износа фондов зависят от многих факторов, от исходных качественных характеристик, степени использования (интенсивной и экстенсивной нагрузок), износоустойчивости и прочности материалов, из которых они сделаны; правильности технической эксплуатации, агрессивности окружающей среды, квалификации персонала.

Моральный износ состоит в уменьшении первоначальной стоимости основных фондов вследствие того, что такие же средства труда стали изготовляться с меньшими общественными затратами и в производство стали внедряться более совершенные и эффективные средства труда.

Для выявления износа и стоимости основных производственных фондов, оставшихся не перенесенными на продукт, применяется оценка по их первоначальной стоимости с учетом износа. Этот метод позволяет определить, какая часть основных фондов изношена, а стоимость ее перенесена на продукт в виде амортизационных отчислений и какая часть стоимости осталась не перенесенной на продукт.

Остаточную стоимость основных производственных фондов устанавливают как разницу между первоначальной стоимостью и величиной износа, выраженной в денежной форме.

 

 

 

3. Воспроизводство основных средств

 

Воспроизводство — сложный процесс, включающий создание, потребление, амортизацию, восстановление и возмещение основных фондов. Воспроизводство основных фондов осуществляется путем: капитальных вложений, передачи объектов учредителями акционерного общества в счет своих взносов в уставный капитал, безвозмездного получения основных средств от государственных организаций, юридических и физических лиц.

Различают простое и расширенное воспроизводство основных фондов. Под простым воспроизводством следует понимать строительство и приобретение основных фондов в размерах, соответствующих сумме начисленного износа. В этом случае производится доведение общих размеров основных фондов до их первоначальной стоимости.

Расширенное воспроизводство — это строительство и приобретение основных фондов в размерах, превышающих сумму уменьшения основных средств в результате их износа.

Исходной стадией воспроизводства основных фондов является их приобретение и формирование. Завершает воспроизводство процесс восстановления или возмещения основных фондов. Восстановление основных фондов ведется посредством ремонта (текущего, среднего и капитального), а также путем модернизации и реконструкции.

Модернизация основных фондов означает их совершенствование и приведение в состояние, отвечающее современному уровню производства, путем замены и упрочения узлов и деталей, оснащения новыми техническими решениями. Реконструкция включает расширение и переустройство существующих зданий, сооружений, а также замену и обновление активной части основных фондов.

 

Трудовые ресурсы

 

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Границы и состав трудовых ресурсов менялись в разные периоды истории страны.

В состав трудовых ресурсов включены:

население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

фактически работающие подростки и пенсионеры.

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона является вопросом особой важности.

Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта продукции. Высшая эффективность производства достигается при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции — теоретическая и практическая задача.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительских стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда.

Это может быть достигнуто за счет изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Под влиянием технического прогресса изменяются способ выполнения производственных функций и, соответственно, структура производственного процесса. После этого происходят изменения в профессиональном составе работников.

Социально-демографические факторы

Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать. Структурная схема механизма формирования трудовых

Внешние факторы: централизованное планирование, административное управление, регламентный аспект и др.

Рис. 2. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятия

 

 

 

 

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает в себя три этапа:

 

оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; _ч -   разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

2. Набор персонала

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

3. Отбор

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.