Обучение персонала на предприятии

- качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

- качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая ошибки  в работе, вдохновляет персонал  на недопущение ошибок в будущем  через обучение, а не устраняет  просчеты в работе репрессивными  мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции, стремление  учиться, чтобы повысить шансы  профессионального роста в своей  или за пределами своей организации;

- личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится делать  и что он хочет делать, чтобы  испытать себя (вспомните аналогию  с обучением вождению машины).

- личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении  и развитии;

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие  навыки, необходимые для выполнения  особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

 

II. Значение и задачи  повышения квалификации персонала

 

Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

- повышение способности персонала  адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям  и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих  ресурсов находящихся в ее  распоряжении;

- позволяет организации более  успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества  и производительности труда, снижение  травматизма, сокращение издержек  и снижение себестоимости, а также  успешно справляться с введением  новых направлений деятельности  организации;

- повышение приверженности персонала  к организации, снижение текучести  кадров;

поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника:

- рост квалификации, компетентности;

- более высокая удовлетворенность  своей работой;

- расширение карьерных перспектив  как внутри, так и вне компании;

- рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

 Среди основных задач можно  выделить следующие:

1. Достижение более высокого  уровня производительности и  качества труда персонала;

2. Приобретение слушателями знаний  и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

3. Повышение уровня трудовой  мотивации персонала;

4. Повышение приверженности работников  к своей организации и развитие  взаимопонимания между персоналом  и руководством.

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

 

III. Методы обучения и  повышения квалификации персонала

 

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

1. Методы обучения на рабочем  месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент – заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг – заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг – неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг – схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство – один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж – проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг – заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции – группе обучаемых  преподаватель устно передает  информацию, при этом педагог  может использовать наглядные  средства обучения, плакаты, показ  слайдов. Коммуникация в данном  случае является односторонней, исключением является только  ситуации, когда лектор отвечает  на вопросы слушателей. Усвоение  материала в большей степени  зависит от характеристик изучаемого  материала и от того насколько  широко используются наглядные  средства. Лекция не позволяет  учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального  опыта обучаемых, темп обучения  определяется самостоятельно преподавателем  для всей группы. Эффективность  данного метода обучения зависит  от многих факторов: личностными  особенностями преподавателя, его  эрудицией, умением вызвать интерес  к изучаемой теме, способностью  четко и ясно изложить материал.