Оценка труда и рабочего места

Таб.1 «Дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть:

 

Характеристика организации. Профиль деятельности – производство и оптовая продажа. Структура – офис, производство, склад, транспорт. Общая численность персонала – около 350 человек. Срок работы на рынке – 12 лет.

Общая  ситуация.  Вы – директор  по  персоналу.  До  сих  пор  вы  в основном подбирали офисный и производственный персонал организации и изредка  организовывали  обучение.  Теперь  вам  предстоит  отобрать  пять кандидатов на должность управляющего компании.

Вопросы (требуется обоснование ответа):

1. Кого  и  как  вы  будете  отбирать  на  должность  управляющего  для своей компании?

2. Как  вы  собираетесь  оценивать  эффективность  прохождения испытательного срока?

3.  Возможно  ли  сотрудничество  с  кадровым  агентством?  Каким образом будет организовано взаимодействие с ним?

Ответы:

1. Я как HR-менеджер буду определять общие компетентности и умения кандидатов. Для этого мне необходимо составить карту компетенций на основании: резюме кандидата; поведения кандидата на собеседовании; результатов психологических и иных тестов;

Также, можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:

• Пунктуальность,
• Аккуратность
• Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
• Внимательность
• Замкнутость и уровень аутичности
• Обучаемость и уровень IQ
• Категоричность
• Конфликтность

Итак, для проверки с помощью анкеты таких характеристик, как исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, необходимо предусмотреть в анкете: 3-5 открытых вопросов, а также ряд вопросов с точной формулировкой, как именно должен быть представлен ответ (1-2 вопроса).

Пример открытого вопроса:

Вы хотели бы, чтобы Вашим руководителем был:

Мужчина. Почему? ____________

Женщина. Почему? ___________

Вам все равно. Почему? ______

Пример вопроса с точной формулировкой того, какой ответ ожидается от соискателя:

Образование (учебное заведение, дата поступления и окончания, специальность) _____________

Пример сложносоставного вопроса, позволяющего проверить соответствия ответа кандидата логике вопроса:

Расставьте приоритеты 1, 2, 3 и т. д. На первых местах поставьте те качества, которые вы цените в отношении с начальством:

• строгость
• взаимопонимание
• общение
• умение принять быстрое и правильное решение в экстремальной ситуации
• доброта
• забота о подчиненных
• учет вашего мнения
• жесткость в общении

 

Если соискатель заполняет ответ на этот вопрос только от 1 до 3, то он явно демонстрирует собственную невнимательность. Если заполнит от 1 до 8, то продемонстрирует достаточно высокую степень внимательности.

Анализируя культурный уровень и языковую компетентность соискателей на основе заполненных анкет, необходимо обращать внимание на:

• анализ логики изложения;
• анализ развернутости речи кандидата;
• анализ знаков препинания;
• анализ орфографических ошибок.

И наконец, отберу из всех анкет претендентов наиболее подходящие. Определю время и дату личного собеседования. В ходе личной встречи акцентирую внимание на практической стороне решения производственных проблем, стратегии продуктивного развития бизнеса. Проигрывание сложных ситуации, чтобы оценить аналитические способности и умение управляющего бизнесом оперативно реагировать при возникновении нештатных ситуаций.

 

2. Оценивать по двум показателям: сравнение уровня продаж с аналогичным временным промежутком и по линии тренда продаж и в итоге представить заключение, о результатах испытательного срока заполненное руководителем за две недели до окончания периода испытательного срока (не более 6 мес.). В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям:

• выполнение Плана испытательного срока;
• достижение ожидаемой эффективности работы;
• выполнение поставленных задач;
• отсутствие ошибок в работе;
• освоение профессиональных навыков;
• социально-психологическая адаптация;
• уровень деловых компетенций.

 

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы[4]

Таб.2 «Шкала освоения профессиональных навыков»

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл - оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел».

 

3.  Сотрудничество с кадровым агентством возможно т.к.  кадровые агентства имеют хороший банк резюме и могут предварительно отобрать кандидатов по нужным нам параметрам поиска. Также имеет смысл обращаться в кадровые агентства когда:

• В компании нет службы подбора персонала,  руководитель не хочет тратить собственное время на просмотр сотни резюме;
• Служба персонала компании компетентна, но недостаточно ресурсов (времени, баз данных, методик оценки кандидатов и т.д.);
• Нужно подобрать ТОП-персонал и не корректно, чтобы подбором занимались будущие подчиненные;
• Потрачено время, но специалист не найден;
• Компания приняла решения интенсивно развиваться, необходимо набрать большое количество специалистов (массовый подбор или единовременно по ряду вакансий);
• Нужно переманить специалиста от конкурентов;
• Необходимо найти редких специалистов;
• Персонал нужен срочно.

Взаимодействие должно быть организованно следующим образом: от кадрового агентства должны быть представлены кандидаты прошедшие собеседование, соответствующие заявленным  требованиям на вакансию компании работодателя; [8]

По каждому из рекомендуемых кандидатов предприятие-заказчик должен  получить:

• резюме кандидата;
• экспертное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;
• устные комментарии и консультации.
• Компания  сможете выбрать и пригласить лучшего из них на работу;
• В оговоренные сроки агентство подберет  специалистов,  соответствующих требованиям вакансии, корпоративной культуре, нацеленных на результат и  готовых работать в компании заказчика на его условиях.
• Агентство предоставит гарантийное сопровождение на каждого кандидата сроком от 3  месяцев  до 1 года в зависимости от вакансии;

 Срок выполнения заказа определяется индивидуально по согласованию с предприятием – заказчиком с учетом всех выдвигаемых им условий и требований и составляет в среднем от 7 до 30  рабочих дней, на вакансии высшего и среднего звена управления – 45 дней, в режиме экспресс-рекрутинга 3-5 дней, прямой поиск – 3-6 месяцев, Head Hunting – от 6 месяцев до нескольких лет. [6]

 Стоимость  услуг кадрового агентства  оценивается  по принципу прогнозирования  часовых  затрат для решения  конкретной задачи и зависит  от таких факторов, как: наличие  в свободном поиске кандидатов, соответствующих запросу; уровень  компенсаций, предлагаемых кандидату; виды деятельности, осуществляемые  организацией; сроки поиска; специальные  задания компании и многое  другое. [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольные тестовые задания (необходимо обоснование ответа):

1. Фактором внутреннего влияния  на кадровую политику является

а) политические факторы;

б) местный рынок труда;

в) текучесть кадров и абсентеизм в организации.

2. Текущий план по персоналу  определяет

а) главные цели предприятия на10-15 лет;

б) решение отдельных проблем стратегии фирмы на5 лет;

в) ближайшие перспективы развития персонала организации.

 Ответы:

1. В.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1. Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное  развертывание крупного производства  со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые  наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

- степень требуемых физических  и психических усилий,

- степень вредности работы для  здоровья,

- месторасположение рабочих мест,

- продолжительность и структурированность  работы,

- взаимодействие с другими людьми  во время работы,

- степень свободы при решении  задач,

 

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5.Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

- максимальное включение мастерства  и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации  о работниках, способствующей формулированию  целей, задач кадровой политики  в программах организации.

 

2. В.

Потому что, ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.[2]

 На потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

 На основе  этих данных составляется штатное  расписание. Оно содержит количество  должностей по подразделениям  и группам специальностей, определенных  по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

 Одной  из важнейших задач кадрового  планирования является определение  величины издержек, необходимых  для обеспечения фирмы квалифицированной  рабочей силой. В общую величину  затрат, связанных с расходами  на персонал входят основные  и дополнительные расходы. 

 

 

Задача

 

Определить изменение численности работающих на предприятии , если рост выпуска продукции запланирован на 10%, а производительность труда в плановом периоде возрастет по сравнению с базовым на 4,5%.

 

Решение:

∆Ч=∆V/∆Q, где

∆Ч – изменение численности работающих на предприятии;

∆V – изменение выпуска продукции;

∆Q – изменение производительности труда.

∆Ч=110/104,5х100=105%

Ответ: Численность работающих на предприятии увеличится на 5%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

 

1.  Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – 2-е изд., пер. и доп.- М.: Юрайт, 2013.- 150 с.

2.  Маслова  В.М. Управление персоналом: Учебник/ В. М. Маслова.  М: Юрайт, 2011. - 488 с.

3.  Управление  персоналом: Учебное пособие./ Кибанов А.Я. [ и др. ]  М: ИНФРА-М, 2013. - 238с.

4.  Управление  персоналом организации: Учебное  пособие/ ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.- 361 с.