Оплата труда сотрудников отдела продаж

 

 

 

Введение

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Ради этого  человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени  развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации  труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и  США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда  является важной составляющей организации  труда на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.).

Построение организации  труда на основе достижений современной  науки и передовой практики –  насущная потребность трудящихся, ибо  в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих  в производственном процессе. В большей  степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение  труда; сложившаяся конкретная конъюнктура  рынка, территориальные аспекты, законодательные  нормы и т.д.

Итак, заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она  является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и  распределяется в рыночной экономике  между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками  исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения  товаров.

Каждый работник стоит  оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его  условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Таким образом, целью работы является рассмотрение проблемы оплаты труда сотрудников отдела продаж. Задачи данной работы:

-раскрыть понятие и  основные характеристики заработной  платы;

-проанализировать оплату  труда сотрудников торговой организации  (на примере магазина модной  одежды SELA).

1.Организация заработной платы

1.1.Сущность, значение и  принципы заработной платы

Новый Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение  понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).

В свою очередь “заработная  плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата  труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и др.

Основные принципы организации  заработной платы - основные положения, включающие: дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового  вклада, условий труда, природно-климатических  условий и др. особенностей регионов; повышение заработной платы с  ростом эффективности производств  ее индексации с инфляционным ростом цен; обеспечение оптимальных воспроизводственных  пропорций в распределении хозрасчетного  дохода предприятия на цели потребления  и накопления; сочетание самостоятельности предприятий с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компенсации государства.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в  вопросах организации и оплаты труда;

распределение в соответствии с результатами труда, его количеством  и качеством;

материальная заинтересованность в высоких конечных результатах  труда и неограниченности заработной платы;

выработка эффективной системы  социальной защищенности работников;

регулирование соотношения  в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями  работников;

опережающие темпы роста  производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает  в различных формах: сдельной, повременной  с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности  и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг.

Организация оплаты труда  на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда, заработная плата, которая включает:

тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в  соответствии с его сложностью и  ответственностью.

Доплаты производятся как  возмещение дополнительных затрат рабочей  силы из-за объективных различий в  условиях и тяжести труда. Компенсации  учитывают не зависящие от предприятия  факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере  каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1.Оплата по тарифным  ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия  труда:

2.1.Характеристики производственной  среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в  течении смены.

3.Надбавки:

3.1.За производительность  выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2.За личный вклад в  повышение эффективности и прибыльности.

3.3.За высокое качество  продукции, выполнение срочных  и ответственных заданий.

4.Премии:

4.1.За качественное и  своевременное выполнение договоров  и этапов работ.

4.2.По итогам работы  за год.

4.3.Из фонда руководителя  подразделения.

4.4.Авторские вознаграждения  за изобретения и рационализаторские  предложения.

4.5.Вознаграждения за активное  участие в освоении новых технических  и организационных предложений.

5.Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6.Дивиденды по акциям  компании.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его  доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой  высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей  корпораций часто не связаны с  величиной прибыли, курсом акций  и другими полезными результатами.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование  оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные  социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка  товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким  же должен быть механизм регулирования  оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными  формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование  – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование  на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами  определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений  ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры  тарифных ставок и окладов, доплат и  надбавок, утверждают систему участия  в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы –  определяет среднюю заработную плату  и др.

Все перечисленные формы  тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

1.2.Формы и системы заработной  платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости между  величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих  – повременная и сдельная. При  повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в  соответствии с тарифной ставкой  работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При  сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда  производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную  формы оплаты труда может представить  система оплаты труда (рис.1).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно  рассчитать нормы выработки. Эта  форма оплаты устанавливается в  том случае, когда необходимо увеличить  количество произведенного товара. Недостатком  данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической  цепи, что ведет к снижению эффективности  производства. На современных производствах  чаще применяется повременная система  оплаты труда, основным недостатком  которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной  работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.