Оплата труда

При выборе системы заработной платы необходимо стре­миться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Заработная плата

Z2

                                                                           Результат

Рис. 3. Системы оплаты труда по результатам:

1— прямая сдельная система;

2— величина заработной платы при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);

3, 4— варианты соотношений постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы[6].

Информация, представленная в табл. 3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административ­ной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной кон­куренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предпринима­тель подчиняется только требованиям потребителя соответству­ющей продукции («потребитель всегда прав»)[7].

Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, зара­ботная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от адми­нистрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной эко­номического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях огра­ничивается определением ставок гонорара и условий его полу­чения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обосно­ванных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количе­ства изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оп­латы труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может суще­ственно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

      косвенно-сдельная;

      аккордная;

      система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каж­дый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.

1.2.3. Доплаты, надбавки и премирование персонала.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего харак­тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работ­никам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла­гоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграж­дения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в преде­лах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллектив­ных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определен­ные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравне­нию с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном[8].

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разде­лить на две группы:

      доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой дея­тельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего
дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз­
ряда и ставкой по выполняемой работе);

- при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения
работы;

      доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющи­мися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, ко­торые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и ок­ладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели[9].

Система премирования.

В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работода­тель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то актив­ность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получа­ет большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост произво­дительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работни­ков за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации су­ществует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и по­вышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные систе­мы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представи­тельного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощри­тельных систем:

      текущие премии за производственные результаты;

      надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и т.д.);

      единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основ­ной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показате­лей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основ­ному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные парамет­ры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей пре­мирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотре­ния индивидуальных трудовых споров.